{"id":153211,"date":"2023-07-21T00:00:00","date_gmt":"2023-07-20T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/globalshares2.wpengine.com\/academy\/esempi-di-programma-di-vesting\/"},"modified":"2023-07-21T00:00:00","modified_gmt":"2023-07-20T23:00:00","slug":"esempi-di-programma-di-vesting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/it\/insights\/esempi-di-programma-di-vesting\/","title":{"rendered":"Esempi di programma di vesting"},"content":{"rendered":"

Il vesting consiste nell’attendere per ottenere la propriet\u00e0 di un asset. Il beneficiario non avr\u00e0 il pieno controllo dell’asset fino a quando non sar\u00e0 trascorso il periodo di vesting. <\/p>\n

 Per questo motivo, il vesting<\/u><\/a> \u00e8 considerato un approccio di ritenzione efficacie che spinge i dipendenti a rimanere e impegnarsi per accrescere il valore dell’azienda.<\/p>\n

In questo articolo, scoprirai vari esempi di vesting per aiutarti a costruirne uno.<\/p>\n

Tre tipi di programmi di vesting <\/b><\/h2>\n

Un programma di vesting mostra quando un beneficiario otterr\u00e0 i propri asset. Ci sono 3 approcci: cliff vesting, vesting graduale e vesting immediato. Impostando correttamente il programma di vesting, \u00e8 possibile motivare i dipendenti e spingerli a rimanere pi\u00f9 a lungo. La tabella seguente mostra come funziona ciascun programma di vesting:<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Anni completi di servizio<\/th>\nCliff vesting (pi\u00f9 di 3 anni)<\/th>\nVesting graduale (pi\u00f9 di 6 anni)<\/th>\nVesting immediato<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
1<\/td>\n0%<\/td>\n0%<\/td>\n100%<\/td>\n<\/tr>\n
2<\/td>\n0%<\/td>\n20%<\/td>\nNessuno<\/td>\n<\/tr>\n
3<\/td>\n100%<\/td>\n40%<\/td>\nNessuno<\/td>\n<\/tr>\n
4<\/td>\nNessuno<\/td>\n60%<\/td>\nNessuno<\/td>\n<\/tr>\n
5<\/td>\nNessuno<\/td>\n80%<\/td>\nNessuno<\/td>\n<\/tr>\n
6<\/td>\nNessuno<\/td>\n100%<\/td>\nNessuno<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Con il cliff vesting<\/strong><\/a>, un dipendente deve trascorrere un determinato periodo di tempo nell’organizzazione prima di avere diritto a ricevere l’asset.<\/p>\n

Con il vesting graduale<\/strong>, il dipendente acquisisce gradualmente una percentuale maggiore. Il vesting immediato<\/strong> non \u00e8 cos\u00ec comune come gli altri due poich\u00e9 non prevede che il beneficiario debba attendere un determinato periodo di tempo per ottenere la propriet\u00e0 delle azioni. La cessazione del rapporto di lavoro interrompe quasi sempre il vesting, tranne in alcune situazioni come il decesso, l’invalidit\u00e0 o il pensionamento, a seconda del piano e dell’accordo di assegnazione.<\/p>\n

Esempi di programma di vesting<\/b><\/h2>\n

Esempio 1: periodo di cliff vesting di 4 anni
\n<\/strong>Potrebbe essere interessante per l’azienda poich\u00e9 le consente di mantenere a lungo il personale nell’organizzazione. Ma realisticamente parlando, un bonus in oltre 4 anni, indipendentemente dalla sua entit\u00e0, difficilmente influenzer\u00e0 il comportamento dei dipendenti. Al giorno d’oggi, i dipendenti giovani cambiano lavoro ogni 2,3 anni<\/a>. <\/p>\n

Esempio 2: vesting immediato per alcuni dipendenti
\n<\/strong>Sebbene questo approccio sia poco comune poich\u00e9 non offre al personale una gran motivazione per restare in azienda, si pu\u00f2 utilizzare per retribuire alcuni dipendenti che ricoprono ruoli chiave, ad esempio quelli che lavorano per l’organizzazione da molto tempo. Dal momento che il programma di vesting non deve necessariamente essere lo stesso per tutti i dipendenti, \u00e8 possibile personalizzare il piano di equity compensation. Esempio 3: cliff vesting da 1 anno scaglionato in 4 anni
\n<\/strong>Questa idea \u00e8 simile alla prima ma consente ai dipendenti di maturare una parte delle azioni (ad es. 1.000 azioni su 4.000) dopo il primo anno. Possono quindi esercitare le opzioni sulle azioni maturate e\/o venderle per ricavarne un profitto. Dopodich\u00e9, il vesting avverr\u00e0 mensilmente. Questo \u00e8 un tipico programma di vesting per le startup (Fonte: Contracts Counsel<\/a>).<\/p>\n

\"Cliff
\n

Cliff vesting di 1 anno su 4 anni
\n[For illustrative purposes only]<\/center><\/p>\n

Naturalmente, alcuni dipendenti potrebbero chiedersi “perch\u00e9 non diversificare?”. Potrebbero quindi rimanere in azienda solo un anno e poi andarsene non appena raggiunta la “cliff date” per lavorare presso un’altra organizzazione e fare altrettanto. Ci\u00f2 induce alcune aziende a utilizzare un’altra strategia: Esempio 4. <\/p>\n

Esempio 4: vesting incrementale in un periodo di 4 anni<\/b>
\nUn’azienda tecnologica offre ai suoi dipendenti delle azioni vincolate con un periodo di vesting di 4 anni. Durante il primo anno, matura solo il 5% delle azioni. Dopo il secondo anno, il 15%. Nel terzo e quarto anno si assiste tuttavia a un grande balzo con un vesting annuo del 40% delle RSU. <\/p>\n\n\n\n\n\n
\u2013<\/th>\nAnno 1<\/th>\nAnno 2<\/th>\nAnno 3<\/th>\nAnno 4<\/th>\nTotale<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
RSU maturate<\/td>\n5%<\/td>\n15%<\/td>\n40%<\/td>\n40%<\/td>\n100%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Se i dipendenti decidono di lasciare l’azienda dopo il 1\u00b0 anno, perderanno il 95% delle loro azioni. Se ritengono che le azioni della societ\u00e0 acquisiranno valore nel corso del tempo, questo pu\u00f2 essere utile a incentivarli a restare pi\u00f9 a lungo, maturando una quota maggiore di azioni. Questa idea \u00e8 ideale anche per le aziende, poich\u00e8 consente di avere tempo sufficiente per valutare le prestazioni del personale. Con questo approccio, puoi lasciare che i dipendenti dalle prestazioni scarse se ne vadano prima che ricevano buona parte dei pagamenti delle loro azioni. Immagina se detenessero un considerevole pacchetto azionario al momento della conclusione del loro rapporto di lavoro con l’azienda, e peggio ancora se quest’ultima non fosse in grado di riacquistarlo. <\/p>\n

Esempio 5: la perfezione non esiste, devi essere flessibile.<\/strong>
\nSecondo CNBC TV18<\/u><\/a>, la flessibilit\u00e0 diventa la norma quando si tratta di vesting. Se trovi un candidato perfetto, ascolta attentamente ci\u00f2 che desidera e cerca di essere flessibile. Sebbene non vi sia un programma di vesting perfetto per un piano di equity compensation, essere flessibili pu\u00f2 rivelarsi una strategia vincente per tutti. I dipendenti trovano il piano interessante e sono disposti a unirsi al team; hanno inoltre la sensazione che il management sia comprensivo nei rapporti con il personale. Come datore di lavoro, potrai assumere la persona giusta per far crescere l’azienda. Amazon sta valutando il passaggio a un programma di vesting mensile (da quello annuale) per i dipendenti di Livello 7 o superiore. Google \u00e8 passata a un vesting incrementale per le sue RSU: da un vesting uniforme del 25% ogni anno a un vesting del 33% all’anno per i primi due anni di servizio. (Fonte: Forbes<\/u>)<\/p>\n

In che modo ti possiamo aiutare con il programma di vesting?<\/b><\/h2>\n

Noi di Global Shares abbiamo aiutato aziende di tutte le dimensioni e paesi a lanciare i loro piani di equity compensation<\/u><\/a>. Ecco alcune considerazioni da fare quando si valutano le regole del vesting:<\/p>\n