{"id":150769,"date":"2024-07-09T00:00:00","date_gmt":"2024-07-08T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/globalshares2.wpengine.com\/?p=150769"},"modified":"2024-10-27T20:26:21","modified_gmt":"2024-10-27T20:26:21","slug":"stock-vesting-schedule-la-tua-guida-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/it\/insights\/stock-vesting-schedule-la-tua-guida-2022\/","title":{"rendered":"Stock Vesting Schedule \u2013 La tua Guida 2022"},"content":{"rendered":"\n

L\u2019Equity compensation sta diventando popolare indipendentemente dalle dimensioni dell\u2019azienda. Quando offri azioni ai dipendenti come parte del loro pacchetto retributivo, desideri naturalmente che l\u2019offerta sia interessante per loro e al tempo stesso vantaggiosa per la tua azienda.<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, la maturazione delle azioni (vesting) \u00e8 un componente importante da valutare quando si pianifica l\u2019equity compensation<\/u><\/a> poich\u00e9 determina la fidelizzazione del personale.<\/p>\n\n\n

Cosa significa vesting?<\/h2>\n \n\n\n

Per vesting<\/dfn> si intende il processo che consente di ottenere l\u2019intera propriet\u00e0 di un asset. Quando ai dipendenti viene assegnato un asset, non ne hanno il pieno controllo finch\u00e9 non \u00e8 trascorso il periodo di vesting (ovvero il periodo di maturazione).<\/p>\n\n\n\n

Una volta trascorso tale periodo, possiedono l\u2019intero asset e possono esercitare diritti sullo stesso (ad es. acquistarlo e\/o venderlo).<\/p>\n\n\n

Come funziona il vesting?<\/h2>\n \n\n\n

Il vesting funziona impostando i criteri per diventare proprietario di un asset. Se i criteri non vengono soddisfatti, le azioni non sono ancora interamente maturate e di conseguenza non si possiedono. I principali tipi di maturazione sono tre: basato sui traguardi, basato sul tempo (il pi\u00f9 diffuso) e una combinazione di entrambi. Diamo uno sguardo ai seguenti esempi:<\/p>\n\n\n\n

\u2013 Vesting basato sui traguardi:<\/strong> il destinatario potr\u00e0 ottenere il suo asset quando l\u2019azienda avr\u00e0 portato a termine un progetto, ad es. IPO, o quando si raggiungono i target di performance.<\/p>\n\n\n\n

\u2013 Vesting basato sul tempo: le <\/strong> stock options sono generalmente basate sul tempo. Se un\u2019opzione ha un periodo di maturazione di 3 anni, il destinatario dovr\u00e0 attendere tale periodo per ricevere le sue opzioni in base al relativo programma di maturazione<\/strong> che potrebbe essere un cliff vesting o un graded vesting.<\/p>\n\n\n\n

\u2013 Vesting ibrido<\/strong>: la maturazione per le restricted stock units (RSU, ovvero azioni vincolate) \u00e8 di solito ibrida nelle aziende private.<\/p>\n\n\n\n

Il programma di vesting determina significativamente l’attrattiva dell’equity compensation e l’efficacia della fidelizzazione del personale. Contattaci<\/strong> oggi stesso se hai dubbi sul vesting.<\/p>\n\n\n

Tipi di vesting: cliff vesting, graded vesting e immediate vesting<\/h2>\n \n\n\n

Con il cliff vesting<\/u><\/strong><\/a>, i dipendenti devono trascorrere un determinato periodo di tempo nell’organizzazione prima di avere diritto a ricevere l’asset. Con il graded\/ratable vesting<\/strong>, vengono gradualmente autorizzati a una percentuale maggiore. Il vesting immediato<\/strong> non \u00e8 cos\u00ec comune come gli altri due poich\u00e9 non prevede che il destinatario debba attendere un determinato periodo di tempo per ottenere la propriet\u00e0 delle azioni.<\/p>\n\n\n\n

Anni completi di servizio<\/strong><\/th>Cliff vesting (pi\u00f9 di 3 anni)<\/strong><\/th>Graded\/ratable vesting (pi\u00f9 di 6 anni)<\/strong><\/th>Vesting immediato<\/strong><\/th><\/tr><\/thead>
1<\/td>0%<\/td>0%<\/td>100%<\/td><\/tr>
2<\/td>0%<\/td>20%<\/td>Nessuno<\/td><\/tr>
3<\/td>100%<\/td>40%<\/td>Nessuno<\/td><\/tr>
4<\/td>Nessuno<\/td>60%<\/td>Nessuno<\/td><\/tr>
5<\/td>Nessuno<\/td>80%<\/td>Nessuno<\/td><\/tr>
6<\/td>Nessuno<\/td>100%<\/td>Nessuno<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n

Cliff vesting:<\/h3>\n \n\n\n

\u00c8 un processo tramite il quale i dipendenti ricevono la piena titolarit\u00e0 delle azioni<\/strong>. Supponiamo che offri ai tuoi dipendenti 300 stock options con un cliff vesting di 3 anni. Ci\u00f2 significa che potranno esercitare i diritti sulle azioni (ad es. venderle) solo una volta trascorsi 3 anni. Dopo 3 anni, potranno esercitare al prezzo inizialmente concordato (ad es. prezzo d’esercizio) e vendere le azioni assegnate.<\/p>\n\n\n

Graded vesting:<\/h3>\n \n\n\n

\u00c8 un processo tramite il quale i dipendenti ottengono la titolarit\u00e0 a intervalli<\/strong>. Supponiamo che ai tuoi dipendenti vengano offerte 300 stock options con un periodo di vesting graduale di 6 anni. Dopo il primo anno di servizio, riceveranno 60 azioni vestite (il 20% del totale delle azioni) di cui ne saranno compleatamente proprietari e potranno venderle nonch\u00e9 esercitare diritti sulle stesse. E successivamente 60 azioni ogni anno e cos\u00ec via.<\/p>\n\n\n

Immediate vesting:<\/h3>\n \n\n\n

Con l’approccio di immediate vesting (maturazione immediata), i dipendenti ottengono la titolarit\u00e0 al 100% delle proprie azioni alla data di attribuzione<\/strong>. Ci\u00f2 significa che possono esercitare i propri diritti sulle azioni o venderle immediatamente.<\/p>\n\n\n

Quando un dipendente lascia l’azienda, cosa accade alle sue azioni maturate e non maturate?<\/h2>\n \n\n\n

Se un dipendente intende lasciare l’azienda, ma solo una piccola parte delle sue azioni risulta maturata, il dipendente in questione dovrebbe riflettere meglio sulla sua decisione. Perch\u00e9? Perch\u00e9 solo le azioni maturate possono essere mantenute dal dipendente <\/strong>mentre quelle non maturate di solito vengono perse<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Riprendendo lo stesso esempio a cui abbiamo fatto riferimento in precedenza, supponiamo che ai dipendenti vengano conferite 300 stock options con un cliff vesting di 3 anni. Se abbandonano l’azienda prima del completamento dei 3 anni, perderanno le azioni. Se si tratta di maturazione graduale e solo 100 azioni risultano maturate prima del loro congedo, potranno ottenere solo le stock options maturate (100 azioni) ma non le rimanenti (200 azioni non maturate).<\/p>\n\n\n

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Nota importante<\/strong>: le stock options generalmente scadono entro 90 giorni dalla data in cui \u00e8 stato interrotto il rapporto di lavoro con l’azienda, pertanto i dipendenti potrebbero perdere le stock options maturate se non le esercitano entro tale periodo.<\/p>\n\n<\/div> \n\n\n

Per molti dipendenti \u00e8 importante programmare la data di cessazione del rapporto di lavoro per massimizzare l\u2019importo delle azioni maturate se ritengono che le azioni della societ\u00e0 abbiano valore. Quindi, per te come datore di lavoro, \u00e8 importante stabilire in maniera corretta il vesting. Continua a leggere.<\/p>\n\n\n

Pertanto, \u00e8 fondamentale organizzare bene il vesting<\/h2>\n \n\n\n

Come gi\u00e0 accennato, i dipendenti di solito tengono conto del vesting nella propria decisione di lasciare l’azienda. Se invece organizzi bene il vesting, i dipendenti probabilmente resteranno pi\u00f9 a lungo. Nell’ambito della competizione globale per i talenti, le aziende tecnologiche stanno modificando le loro strategie di maturazione delle azioni per fidelizzare i dipendenti. (Passa al punto 5<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

E il personale poco performante? Questo \u00e8 il bello del vesting. Se organizzi bene il programma, puoi proteggere la tua azienda nel caso in cui le prestazioni dei neoassunti non siano all’altezza del loro ruolo. (Passa all’idea 4<\/u><\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Diamo uno sguardo a ulteriori esempi per aiutarti a creare un vesting ideale:<\/p>\n\n\n

Esempi di vesting<\/h2>\n \n\n\n

Idea 1: periodo di cliff vesting di 4 anni<\/strong>. Pu\u00f2 sembrare interessante per l’azienda poich\u00e9 potrebbe mantenere a lungo il personale nell’organizzazione. Ma realisticamente parlando, un bonus in oltre 4 anni, indipendentemente dalla sua entit\u00e0, difficilmente influenzer\u00e0 il comportamento dei dipendenti. Attualmente i dipendenti giovani cambiano lavoro ogni 2,3 anni<\/u><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Idea 2: Vesting immediato per alcuni dipendenti<\/strong>. Sebbene questo approccio non sia comune poich\u00e9 non offre al personale una forte motivazione per restare in azienda, si pu\u00f2 utilizzare per retribuire alcuni dei dipendenti che ricoprono ruoli chiave, ad es. quelli che lavorano per l’organizzazione da molto tempo.<\/p>\n\n\n\n

Dal momento che il programma di maturazione non deve necessariamente essere lo stesso per tutti i dipendenti, \u00e8 possibile personalizzare il piano di equity compensation.<\/p>\n\n\n\n

Idea 3: cliff vesting da 1 anno scaglionato in 4 anni<\/strong>. Questa idea \u00e8 simile alla prima ma consente ai dipendenti di maturare una parte delle azioni (ad es. 1.000 azioni su 4.000) dopo il primo anno. Possono quindi esercitare le opzioni sulle azioni maturate e\/o venderle per ricavarne profitti. In seguito, il vesting avviene mensilmente. Questo \u00e8 il tipico programma di vesting per le startup (Fonte: Business Insider<\/a>).<\/p>\n\n\n

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Cliff Vesting 1 anno su 4 anni<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Naturalmente, alcuni dipendenti potrebbero chiedersi “perch\u00e9 non diversificare?”. Di conseguenza, restano solo un anno con l’azienda e poi la lasciano subito dopo aver raggiunto la “cliff date” per farsi assumere da un’altra organizzazione e fare altrettanto. Ci\u00f2 induce alcune aziende a utilizzare un’altra strategia \u2013 Idea 4<\/p>\n\n\n\n

Idea 4: vesting disuguale in 4 anni<\/strong>. Un’azienda tecnologica offre ai suoi dipendenti restricted stock units con un periodo di vesting di 4 anni. Durante il primo anno, matura solo il 5% delle azioni. Dopo il secondo anno, il 15%. Nel terzo e quarto anno si assiste tuttavia a un grande balzo con la maturazione del 40% delle RSU ogni anno.<\/p>\n\n\n\n

<\/th>Anno 1<\/th>Anno 2<\/th>Anno 3<\/th>Anno 4<\/th>Totale<\/th><\/tr><\/thead>
RSU maturate<\/td>5%<\/td>15%<\/td>40%<\/td>40%<\/td>100%<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Se i dipendenti decidono di lasciare l’azienda dopo il 1\u00b0 anno, perderanno il 95% delle loro azioni. Se ritengono che le azioni della societ\u00e0 acquisteranno valore nel corso del tempo, questo \u00e8 un ottimo modo per incentivarli a restare pi\u00f9 a lungo e a maturare una quota maggiore di azioni.<\/p>\n\n\n\n

Questo approccio \u00e8 valido anche per i datori di lavoro perch\u00e9 offre tempo sufficiente per valutare le prestazioni del personale e lasciare andar via i dipendenti con performance scarse prima che ottengano i loro compensi. Immagina quindi se detenessero un considerevole pacchetto azionario al momento della conclusione del loro rapporto di lavoro con l’azienda, e peggio ancora se quest’ultima non fosse in grado di riacquistarlo.<\/p>\n\n\n\n

Idea 5: Non esiste la perfezione ma sii flessibile<\/strong>. Secondo Crunch Base<\/u><\/a>, la flessibilit\u00e0 diventa la norma quando si tratta di vesting. Se trovi un candidato perfetto, ascolta attentamente ci\u00f2 che desidera e cerca di essere flessibile.<\/p>\n\n\n\n

Sebbene non vi sia un programma di vesting perfetto per un piano di equity compensation, essere flessibili pu\u00f2 rivelarsi una strategia vincente per tutti. I dipendenti trovano il piano interessante e sono disposti a unirsi al team; hanno inoltre la sensazione che il management sia comprensivo nei rapporti con il personale. Tu invece come datore di lavoro, potrai assumere la persona giusta per far crescere la tua azienda.<\/p>\n\n\n

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Amazon<\/strong>\u00a0sta valutando il passaggio a un programma di maturazione mensile (da quello annuale) per dipendenti di Livello 7 o superiore.\u00a0Google<\/strong>\u00a0\u00e8 passato a un vesting pi\u00f9 incisivo per le sue RSU: da una maturazione uniforme del 25% ogni anno a una maturazione del 33% all’anno per i primi due anni di servizio. (Fonte<\/strong>:\u00a0Forbes 2022<\/u><\/a>)<\/p>\n\n<\/div> \n\n

Altre considerazioni sul vesting<\/h2>\n \n\n
Tassazione delle azioni maturate<\/h6>\n \n\n\n

Potresti essere tenuto o meno al pagamento di imposte sul vesting a seconda dell’asset detenuto. Ad esempio, generalmente non sei soggetto a tassazione se detieni stock options e SAR. Ma potresti esserlo quando le tue azioni vincolate matureranno. Leggi di pi\u00f9 sul vesting delle restricted stock units<\/a>.<\/p>\n\n\n

Vesting a doppio trigger per le RSU<\/h6>\n \n\n\n

Sei soggetto a tassazione quando le tue RSU maturano. Ma cosa accade se non riesci a vendere le tue azioni maturate per via di scarsa liquidit\u00e0? Importante: ti ricordiamo che ricevere RSU maturate \u00e8 ancora un’operazione tassabile anche se non puoi venderle.<\/p>\n\n\n\n

Tuttavia con l’impostazione double-trigger, le tue RSU non matureranno finch\u00e9 non si realizzano due eventi (uno potrebbe essere basato sul tempo, l’altro potrebbe essere l’IPO). Quando entrambi i requisiti sono soddisfatti, le RSU maturano e possono essere vendute per contribuire a pagare le relative tasse.<\/p>\n\n\n

In che modo ti possiamo aiutare con il vesting delle azioni<\/h2>\n \n\n\n

In Global Shares,<\/strong> abbiamo aiutato aziende di tutte le dimensioni e localit\u00e0 a lanciare i loro piani di equity compensation. Ora, desideriamo indicarti alcuni fattori chiave da tenere in considerazione quando stabilisci le tue regole di vesting:<\/p>\n\n\n\n