{"id":129443,"date":"2022-05-05T00:00:00","date_gmt":"2022-05-04T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/gs:8890\/academy\/executive-compensation-e-manette-doro\/"},"modified":"2021-12-14T00:00:00","modified_gmt":"2021-12-14T00:00:00","slug":"executive-compensation-e-manette-doro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/it\/insights\/executive-compensation-e-manette-doro\/","title":{"rendered":"Executive compensation e manette d’oro"},"content":{"rendered":"

Considerate la situazione seguente: un'azienda individua uno o pi\u00f9 dipendenti ad alto potenziale e dedica tempo, risorse e investimenti per la loro formazione e la loro crescita. In pochi anni, questi dipendenti sono diventati personale cruciale, occupano posizioni chiave a livello dirigenziale e ora sono inestricabilmente legati ai piani a breve, medio e lungo termine dell'azienda.<\/p>\n

E poi, un giorno, annunciano che lasceranno l'azienda per un concorrente.<\/p>\n

Avete individuato il loro potenziale, offerto loro opportunit\u00e0 di formazione, li avete messi nella giusta posizione per raggiungere il successo personale e quello aziendale… e ora non solo vi ritrovate con un vuoto enorme nel team, ma tutto quel tempo, quella formazione e quella competenza andranno a vantaggio della concorrenza. \u00c8 uno scenario da incubo per qualsiasi azienda, da evitare se possibile.<\/p>\n

Questo \u00e8 particolarmente vero quando si tratta di un talento esperto, in grado di garantire performance elevate o ad alto potenziale. Altre risorse vanno e vengono, ma un'azienda che non riesce a trattenere i suoi migliori dipendenti difficilmente crescer\u00e0.<\/p>\n

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Fidelizzare i dipendenti migliori con piani azionari per i dirigenti<\/h2>\n

Come si pu\u00f2 dar vita alle circostanze necessarie affinch\u00e9 i dipendenti che ricoprono ruoli chiave decidano di rimanere, anche se ricevono un'offerta interessante da un'altra azienda?<\/p>\n

In primo luogo, questo non ha a che fare soltanto con la retribuzione monetaria. Le persone rimangono fedeli a un'azienda per tutta una serie di ragioni – buon equilibrio tra lavoro e vita privata, un ottimo manager, contratto di lavoro flessibile, un lavoro coerente con i loro valori, ecc. – e qualsiasi strategia di fidelizzazione incentrata soltanto sul denaro \u00e8 destinata a fallire.<\/p>\n

Tuttavia, se incentivi come stipendio e benefit non sono all'altezza, non vi saranno ragioni sufficienti per rimanere (in particolare per un alto dirigente). Quando gli incentivi per i dipendenti sono fissi si presentano due ulteriori problemi: 1) il vostro talento pu\u00f2 ricevere un'offerta simile altrove e 2) non \u00e8 motivato a lavorare superando gli standard.<\/p>\n

Molti piani di executive compensation includono bonus come stock options e azioni, anche in questo caso spesso basati sulla performance. Questo non solo incentiva il dirigente a rispettare i propri obiettivi, ma lega direttamente il lavoro a una ricompensa considerevole.<\/p>\n

Quindi aggiungiamo il livello di incentivazione potenziale <\/em>all'interno di un piano di bonus dirigenziale;<\/em> questi incentivi sono basati sulla durata del rapporto di lavoro, sugli indicatori di performance e su altre metriche concordate. La psicologia di questi tipi di incentivi per i dipendenti \u00e8 semplice: si vuole creare un quadro che induca i dipendenti a non rinunciare a potenziali vantaggi.<\/p>\n

In quest'ottica, molte aziende cercheranno di usare incentivi come le "manette d'oro" per incoraggiare il personale che svolge funzioni chiave a rimanere con l'azienda a lungo termine.<\/p>\n

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Come funzionano le "manette d'oro"?<\/h2>\n

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\"Punto
Le "manette d'oro" sono spesso un modo per trattenere i migliori talenti per un lungo periodo di tempo. <\/p>\n

Per chi non conosce il termine, "manette d'oro" si riferisce a incentivi finanziari (e non) di cui un individuo pu\u00f2 usufruire se rimane nell'azienda in cui lavora, ma che perder\u00e0 e forse dovr\u00e0 anche restituire in caso si dimetta o se lascia l'azienda prima che sia trascorso un determinato periodo di tempo. La logica \u00e8 che gli incentivi sono cos\u00ec allettanti e le potenziali conseguenze negative delle dimissioni cos\u00ec poco attraenti che i dipendenti che ricoprono ruoli chiave o i dirigenti rifiuteranno le offerte per trasferirsi altrove.<\/p>\n

In generale, le "manette d'oro" funzionano in due diversi modi. Gli incentivi specifici per il dipendente maturano in modo graduale nel tempo o sono legati a determinati risultati correlati alla performance, oppure maturano tutti contemporaneamente dopo un numero concordato di anni.<\/p>\n

Il primo approccio incentiva la performance nel presente e nel futuro, mentre il secondo "rinvia" i benefici in un'ottica di fidelizzazione a lungo termine: in pratica, se il dipendente accetta un contratto che prevede un incentivo dopo tre anni, \u00e8 probabile che vi rimanga almeno per tre anni.<\/p>\n

Il dipendente potrebbe essere tentato da un'offerta esterna all'inizio di questo periodo, ma a un certo punto, la prospettiva di perdere il vantaggio sar\u00e0 un disincentivo efficace alle dimissioni.<\/p>\n

Per essere pi\u00f9 precisi, gli incentivi possono assumere molte forme diverse. Come ci si attende, bonus sostanziosi e opzioni su azioni sono efficaci ma, oltre a questo, alcune aziende potrebbero offrire polizze assicurative, piani di pensionamento e altri vantaggi quando cercano di trattenere il personale chiave. Come potete vedere, ci\u00f2 che ognuna di queste misure ha in comune \u00e8 che maturano nel tempo e questa \u00e8 la chiave della fidelizzazione.<\/p>\n

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Quali sono i vantaggi delle "manette d'oro"?<\/h2>\n

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\"Foto
                                                        Gli incentivi possono portare a un maggior impegno dei principali dirigenti che ne usufruiscono <\/p>\n

Questo tipo di piano di retribuzione per dirigenti comporta vantaggi sia per l'azienda sia per i dipendenti coinvolti. \u00c8 evidente che, quando le "manette d'oro" sono efficaci, l'azienda riesce a trattenere i dirigenti e altro personale chiave a lungo termine, il che \u00e8 fondamentale, finch\u00e9 questi dipendenti ricevono gli incentivi, in contanti, in azioni o altro. Quindi, in questo senso, la situazione \u00e8 vantaggiosa per tutti. Ma oltre a questo, ci sono anche altri vantaggi, come:<\/p>\n

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Fidelizzate e guadagnate (due volte)<\/h3>\n

N. 1 Come accennato sopra, quando le aziende perdono personale chiave a favore di un concorrente, il danno \u00e8 duplice: l'azienda perde una risorsa e il concorrente acquisisce un talento importante, insieme a tutte le sue competenze, esperienza e know-how. Quando fidelizzate queste persone, non solo continuate a trarre vantaggio dalle loro performance elevate, ma negate al vostro concorrente l'accesso a questa eccellenza. Questo non significa che il vostro concorrente non riuscir\u00e0 a trovare un'alternativa altrettanto qualificata, ma che dovr\u00e0 farlo altrove, formandolo al suo interno o assumendolo da un'altra azienda concorrente, che quindi ne risulter\u00e0 svantaggiata.<\/p>\n

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Sfruttate al massimo il vostro investimento<\/h3>\n

N. 2 Investire nelle persone \u00e8 letteralmente un investimento e comporta tempo e denaro. Quando un dipendente importante lascia un'azienda, porta con s\u00e9 il frutto di quell'investimento, lasciando l'azienda a dover affrontare un'altra serie di attivit\u00e0 di assunzione e formazione che richiedono tempo e denaro, per colmare il vuoto lasciato. Con "manette d'oro" efficaci, le dimissioni dei dipendenti sono molto meno probabili, il che a sua volta significa che l'azienda non dovr\u00e0 affrontare quel processo di assunzione e formazione.<\/p>\n

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Una strategia mirata<\/h3>\n

N. 3 Quando un dirigente o un altro dipendente con funzioni chiave \u00e8 adeguatamente incentivato, il suo coinvolgimento nell'azienda aumenter\u00e0. Se gli incentivi ai dipendenti sono legati alla performance individuale e alla crescita dell'azienda, a quell'individuo non mancher\u00e0 la motivazione. In questo scenario, l'azienda pu\u00f2 essere sicura di dare il meglio per molto tempo.<\/p>\n

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Fidelizzare \u00e8 attrarre<\/h3>\n

N. 4 Questi incentivi ai dipendenti non servono solo a fidelizzare il personale esistente, ma possono anche essere sfruttati per attrarre i migliori talenti. Se un'azienda sta cercando di assumere un candidato per una posizione importante, \u00e8 probabile che quell'individuo abbia gi\u00e0 uno stipendio interessante nella posizione ricoperta. Quando si cerca di convincere un dipendente a trasferirsi, un aumento di stipendio, la prospettiva di entusiasmanti opportunit\u00e0 di carriera e un interessante programma di incentivi come le "manette d'oro" possono costituire fattori decisivi.<\/p>\n

Le aziende possono cercare di offrire incentivi ai dipendenti per diverse ragioni e, quando questi accordi sono efficaci, si rivelano vantaggiosi per entrambe le parti. Dal punto di vista dell'azienda, incoraggiano la stabilit\u00e0 e la fidelizzazione, mentre i dirigenti e gli altri dipendenti chiave beneficiano degli incentivi progettati per incoraggiarli a rimanere presso il proprio attuale datore di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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