![\"Per](\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/Retain-talent.png\")
<\/p>\nLa quotazione in Borsa \u00e8 un momento di grande opportunit\u00e0, ma anche di incertezza, per un'azienda nel suo complesso e per i suoi collaboratori.<\/p>\n
Il cambiamento non \u00e8 necessariamente un fatto negativo, ma pu\u00f2 essere destabilizzante e nel contesto di un'azienda che si prepara per un'offerta pubblica iniziale (IPO), la perdita delle vecchie certezze o la prospettiva di tale perdita pu\u00f2 essere sufficiente a far s\u00ec che alcuni dipendenti riflettano sul loro futuro e pensino di lasciare l'azienda.<\/p>\n
Dal punto di vista dell'azienda, parte dell'attrattiva della quotazione in Borsa deriva dall'individuazione di un'offerta pubblica iniziale come fonte di liquidit\u00e0, ma l'ultima cosa che si desidera durante e dopo il processo \u00e8 perdere i collaboratori chiave. Nel processo di cambiamento connesso alla quotazione in Borsa, la societ\u00e0, e, considerando l'altro lato dell'offerta, i vostri azionisti, apprezzeranno la stabilit\u00e0 che deriva dal fidelizzare dirigenti e altri dipendenti che svolgono ruoli chiave e continuano a lavorare ad alto livello.<\/p>\n
I singoli dipendenti si chiederanno cosa significa per loro la quotazione in Borsa, e uno degli aspetti a cui penseranno ben presto \u00e8 quello dell'Equity Compensation. I programmi azionari delle aziende quotate sono gestiti diversamente da quelli delle controparti private e se i dipendenti all'inizio non ne sono consapevoli, non ci metteranno molto a capirlo. Stando cos\u00ec le cose, \u00e8 meglio che vengano informati direttamente, piuttosto che i colleghi sussurrino nelle loro orecchie notizie senza grande fondamento.<\/p>\n
<\/p>\n
Quindi, una delle sfide principali che deve affrontare un'azienda nel percorso verso la quotazione in Borsa \u00e8 quella di formare se stessa e i dipendenti su ci\u00f2 che questo significa per le pratiche interne di compensazione azionaria. Inoltre, \u00e8 molto importante disporre di una visione generale e presentare un piano di incentivazione dettagliato che avr\u00e0 l'effetto desiderato di rassicurare le persone che ricoprono ruoli chiave e gestire la fidelizzazione.<\/p>\n
Con queste premesse, le aziende dovrebbero dedicare tempo prima dell'IPO per formulare una filosofia di remunerazione che renda noti tutti gli aspetti della retribuzione dei dirigenti e di altri dipendenti dopo la quotazione. Il punto in questo caso \u00e8 assicurare che gli accordi di retribuzione, quando l'azienda diventa pubblica, siano competitivi rispetto a quelli di altre societ\u00e0 quotate del settore.<\/p>\n
Questo richieder\u00e0 di individuare un "peer group" di aziende concorrenti, stabilire i loro rispettivi approcci alla retribuzione dei dipendenti e usarli come punto di riferimento per garantire che qualsiasi cambiamento apportato alle proprie pratiche sia in sincronia o, ancor meglio, sia pi\u00f9 favorevole rispetto ai piani di incentivazione di altre societ\u00e0.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Per fidelizzare i dipendenti migliori non sono sufficienti gli incentivi una tantum: serve una strategia. <\/p>\n
I piani di incentivazione a lungo termine (LTI) sono il cuore di qualsiasi strategia efficace di equity compensation post-IPO. Questi incentivi tenderanno a essere continuativi e forse saranno anche rivisti e aggiornati annualmente. Le aziende private di solito operano in modo diverso. Possono offrire stock options a condizioni favorevoli ai fondatori e al personale con ruoli chiave in una sola occasione nelle fasi iniziali e questo, a seconda dei termini e condizioni, \u00e8 volto a fungere da incentivo affinch\u00e9 quei collaboratori rimangano con l'azienda per un lungo periodo.<\/p>\n
Nel caso in cui i dipendenti di lungo corso fossero ancora con l'azienda al momento della quotazione in Borsa, ricaverebbero un guadagno significativo in caso di successo dell'offerta. Ma nel caso in cui un'azienda concede opzioni in una sola occasione e queste opzioni vengono esercitate e le azioni vendute…cosa accade?<\/p>\n
A rischio di dire un'ovviet\u00e0, qualsiasi potere di fidelizzazione scompare dopo che le opzioni sono state esercitate e le azioni vendute. A quel punto, anche se quei dipendenti realizzano un enorme profitto nella transazione, l'azienda rimane comunque esposta a uno scenario di scarsa riconoscenza da parte dei dipendenti.<\/p>\n
Le aziende quotate cercano di evitare questo tipo di situazione rivedendo regolarmente i propri piani di equity compensation o strutturando i piani di incentivazione a lungo termine in modo che siano continuativi, al fine di incoraggiare l'impegno e la fidelizzazione a lungo termine.<\/p>\n
Mentre le aziende private si concentrano normalmente sulle opzioni, le aziende quotate offrono anche piani di performace shares e piani basati su azioni vincolate (RSU).<\/p>\n
Con il tempo, le aziende arrivano ad usare in maniera significativa lo strumento delle performance shares, ma questi incentivi sono meno comuni nel primo periodo post-IPO. Le aziende devono adattarsi allo stato di aziende quotate prima di essere in grado di stabilire il tipo di obiettivi di performance pluriennali necessari per i piani di incentivazione basati sulla performance. Cos\u00ec, almeno per i primi due o tre anni, le aziende tendono a fare affidamento su stock options e RSU. Tuttavia, anche tenendo conto di questo, tra tutte le aziende quotate negli Stati Uniti, i piani di incentivazione basati sulla performance rappresentano circa il 50% del mix di azioni LTI dei dirigenti.<\/p>\n
<\/p>\n
Un altro approccio adottato dalle aziende che cercano di fidelizzare i dirigenti durante un'IPO, \u00e8 quello di offrire un'assegnazione una tantum di incentivi azionari. Uno di questi premi \u00e8 un'assegnazione ai fondatori. In questo caso, il premio generalmente intende portare la partecipazione azionaria di questi individui al livello che ci si attenderebbe per posizioni analoghe in aziende quotate consolidate. I proprietari potrebbero anche optare per questo approccio se a) non ci sono state assegnazioni di opzioni degne di nota negli ultimi anni e\/o b) la maggior parte dei premi esistenti saranno completamente maturati al momento dell'offerta formale. Questo pu\u00f2 rivelarsi un incentivo fondamentale nella gestione della fidelizzazione.<\/p>\n
Analogamente, alcune aziende opteranno per incentivi di fidelizzazione mirati. Un piano di questo tipo si rivolge ai dipendenti che assumono compiti aggiuntivi legati al processo di IPO o a quelli per i quali esiste uno specifico rischio di abbandono.<\/p>\n
Inoltre, alcune aziende possono optare per premi in azioni una tantum in occasione dell'IPO a tutti i dipendenti, nel periodo precedente la quotazione. Le assegnazioni ad ampio raggio come questa sono progettate per creare una connessione legata alla propriet\u00e0 e promuovere una mentalit\u00e0 di coinvolgimento con l'azienda tra la forza lavoro pi\u00f9 ampia.<\/p>\n
<\/p>\n
Comprensibilmente, quando ci si quota in Borsa e si gestisce la fidelizzazione, ci si concentra perlopi\u00f9 sul cercare di garantire che i dipendenti che svolgono ruoli chiave non lascino l'azienda in quella che pu\u00f2 rivelarsi una transizione difficile; tuttavia, vale la pena considerare un altro punto di vista, quello della "sindrome da ricchezza improvvisa". In questa situazione, i dipendenti con assegnazioni di opzioni su azioni a condizioni generose fin dall'inizio della vita dell'azienda, incassano incentivi considerevoli e diventano ricchi da un giorno all'altro. Alcune persone affrontano questo cambiamento meglio di altre. Alcuni continuano a lavorare bene e a godersi semplicemente il lusso derivante dal successo, altri potrebbero avere tutte le intenzioni di continuare a lavorare bene, ma faticano a concentrarsi e a essere motivati, mentre altri, a seconda dell'entit\u00e0 del guadagno improvviso, potrebbero lasciare il lavoro e ritirarsi in una spiaggia lontana.<\/p>\n
Quando i dipendenti diventano ricchi in modo tale da potersi sostenere, la prospettiva di ulteriori incentivi finanziari sotto forma di altre azioni pu\u00f2 non avere l'effetto desiderato. Se un dirigente chiave decide di ritirarsi per godersi il denaro accumulato, c'\u00e8 ben poco da fare. Tuttavia, ci\u00f2 che questa situazione evidenzia \u00e8 la necessit\u00e0 di trovare modi post-IPO affinch\u00e9 le persone mantengano la passione e l'impegno nel lavoro pur avendo guadagnato molto. Questo pu\u00f2 significare cercare di relazionarsi alle persone facendo leva sulle motivazioni intrinseche (significato e realizzazione personale), invece che su preoccupazioni puramente estrinseche (monetarie).<\/p>\n