En caso del cliff vesting<\/strong><\/a>, el empleado tiene que permanecer un periodo de tiempo determinado en la organizaci\u00f3n antes de poder obtener la titularidad del activo.<\/p>\n En el vesting gradual\/prorrateable<\/strong>, los empleados adquieren gradualmente los derechos de un porcentaje cada vez mayor de sus activos. El vesting inmediato<\/strong> no es tan habitual como los otros dos, porque no requiere que el beneficiario espere antes de obtener la titularidad de las acciones. El cese de contrato casi siempre detiene el vesting, salvo en determinadas circunstancias como fallecimiento, invalidez o jubilaci\u00f3n, dependiendo del plan y de la asignaci\u00f3n acordados.<\/p>\n Ejemplo 1: periodo de cliff vesting de 4 a\u00f1os Ejemplo 2: vesting inmediato para determinados empleados Por supuesto, algunos empleados pueden pensar: \u00ab\u00bfPor qu\u00e9 voy a poner todos los huevos en la misma cesta?\u00bb As\u00ed que solo se quedan un a\u00f1o y dejan la empresa tras alcanzar la fecha l\u00edmite del vesting para hacer as\u00ed lo mismo en otra empresa. Esto inspira a algunas empresas a usar otra estrategia: el ejemplo 4. <\/p>\n Ejemplo 4: vesting anticipado durante 4 a\u00f1os<\/b> Si los empleados decidieran marcharse tras el primer a\u00f1o, dejar\u00edan atr\u00e1s el 95 % de sus acciones. Si creen que las acciones de la empresa van a ser m\u00e1s valiosas a largo plazo, esta puede ser una forma \u00fatil de incentivarlos a quedarse m\u00e1s tiempo para obtener la titularidad plena de una mayor proporci\u00f3n de sus acciones. Esta idea tambi\u00e9n funciona bien para las empresas porque les permite disponer de tiempo suficiente para evaluar el rendimiento de su equipo. Con este planteamiento, se puede dejar que los empleados con un rendimiento deficiente abandonen la empresa antes de que reciban la mayor parte de sus retribuciones en acciones. Imag\u00ednate que dispusiesen de un gran n\u00famero de acciones de la empresa al irse y, peor a\u00fan, que no pudieses volver a comprarlas. <\/p>\n Ejemplo 5: lo m\u00e1s cercano a la perfecci\u00f3n es ser flexible<\/strong>Ejemplos de calendarios de vesting<\/b><\/h2>\n
\n<\/strong> Puede que suene atractivo para la empresa, porque puede ayudar a retener a los empleados durante m\u00e1s tiempo. Pero, siendo realistas, recibir una bonificaci\u00f3n al cabo de 4 a\u00f1os, independientemente de lo cuantiosa que sea, no es probable que influya en el comportamiento de un empleado. Hoy en d\u00eda, los empleados j\u00f3venes tienden a cambiar de trabajo cada 2,3 a\u00f1os<\/a>. <\/p>\n
\n<\/strong> Aunque este enfoque no es muy habitual porque no motiva a los empleados a quedarse, s\u00ed se puede utilizar para recompensar a algunos empleados clave como, por ejemplo, los que trabajan para la empresa desde hace mucho tiempo. Como el calendario de vesting no tiene que ser el mismo para todos los empleados, se puede personalizar el plan de compensaci\u00f3n en acciones para cada uno. Ejemplo 3: cliff vesting de 1 a\u00f1o durante un periodo de 4 a\u00f1os
\n<\/strong> Esta idea es similar al primer ejemplo, pero permite que los empleados reciban una parte de las acciones (p. ej., 1000 de 4000 acciones) despu\u00e9s del primer a\u00f1o. De esa manera, pueden ejercer las acciones consolidadas o venderlas para obtener beneficios. Despu\u00e9s de eso, el vesting se completa mensualmente. Este ser\u00eda un ejemplo de calendario habitual de vesting que se da entre las startups (fuente: Contracts Counsel<\/a>).<\/p>\n![\"Cliff](\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/1-year-cliff-vesting-over-4-years-1.png\")
\n
\n[For illustrative purposes only]<\/center><\/p>\n
\nUna empresa tecnol\u00f3gica ofrece a sus empleados unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en ingl\u00e9s) con un periodo de vesting de 4 a\u00f1os. Durante el primer a\u00f1o, solo se obtiene la plena titularidad del 5 % de las acciones. Tras el segundo a\u00f1o, se consigue la del 15 % de las acciones. Sin embargo, se produce un gran salto en el tercer y cuarto a\u00f1o, ya que en cada uno se asigna la titularidad plena del 40 % de las RSU. <\/p>\n\n\n
\n \n\u2013<\/th>\n A\u00f1o 1<\/th>\n A\u00f1o 2<\/th>\n A\u00f1o 3<\/th>\n A\u00f1o 4<\/th>\n Total<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n RSU consolidadas<\/td>\n 5%<\/td>\n 15%<\/td>\n 40%<\/td>\n 40%<\/td>\n 100%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
\nDe acuerdo con CNBC TV18<\/u><\/a>, la flexibilidad se convierte en la norma cuando se trata del vesting. Si encuentras un candidato perfecto, escucha sus peticiones e intenta ser flexible. Aunque no existe el periodo de vesting perfecto para un plan de compensaci\u00f3n en acciones, ser flexible puede ser una estrategia en la que todos ganan. A los empleados el plan les parece atractivo y est\u00e1n dispuestos a unirse a la empresa y tambi\u00e9n sienten que los \u00f3rganos directivos son comprensivos en su trato para con los empleados. Y t\u00fa, como empleador, estar\u00e1s contratando a la persona adecuada para que la empresa crezca. Amazon est\u00e1 considerando pasar a un calendario de vesting mensual (desde la actual programaci\u00f3n anual) para empleados de nivel 7 o superior. Google ha pasado a usar un vesting m\u00e1s anticipado para sus RSU: de un vesting del 25 % cada a\u00f1o por igual a otro de un 33 % por a\u00f1o para los dos primeros a\u00f1os de empleo. (Fuente: Forbes<\/u>)<\/p>\n\u00bfC\u00f3mo podemos ayudarte con el vesting?<\/b><\/h2>\n