{"id":130770,"date":"2025-02-26T01:35:00","date_gmt":"2025-02-26T01:35:00","guid":{"rendered":"https:\/\/gs:8890\/academy\/que-son-los-planes-de-incentivos-a-largo-plazo-ltip-y-por-que-los-necesitas\/"},"modified":"2025-11-14T14:59:33","modified_gmt":"2025-11-14T14:59:33","slug":"que-son-los-planes-de-incentivos-a-largo-plazo-ltip-y-por-que-los-necesitas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/insights\/que-son-los-planes-de-incentivos-a-largo-plazo-ltip-y-por-que-los-necesitas\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda para dise\u00f1ar planes de incentivos a largo plazo (LTIP)"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>\u00bfQu\u00e9 es un plan de incentivos a largo plazo (LTIP)? <\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Un <dfn>plan de incentivos a largo plazo <\/dfn>(LTIP o plan LTI) es una estrategia de retribuciones diferidas dise\u00f1ada con vistas a atraer, recompensar y motivar a tus empleados, al mismo tiempo que ayuda a tu empresa a retener talento de valor y crecer<strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<center><strong>Predominio de los planes LTI:<\/strong> el 98&nbsp;% de las empresas p\u00fablicas ofrecen planes LTI, mientras que solo el 63&nbsp;% de las empresas privadas lo hacen. (Fuente: SHRM)<\/center>\n\n\n\n<p>Pero hay planes LTI de todos los tipos y tama\u00f1os. Aqu\u00ed te ofrecemos una sencilla gu\u00eda para ayudarte a dar con&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/planes-de-incentivos-a-largo-plazo-ltip\/\">el dise\u00f1o de un plan de incentivos a largo plazo<\/a>&nbsp;que mejor se adapte a tu empresa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>\u00bfC\u00f3mo funciona un plan de incentivos a largo plazo?<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Un plan de incentivos a largo plazo es una estrategia para recompensar a los empleados (normalmente a directivos) por alcanzar unos objetivos espec\u00edficos, bien otorg\u00e1ndoles dinero en efectivo bien concedi\u00e9ndoles acciones de la empresa. Estos suelen ser objetivos a largo plazo, de 3 a 5 a\u00f1os, a fin de estimular un progreso continuado en el tiempo, en lugar de objetivos que deben cumplirse en unos meses.<\/p>\n\n\n\n<p>As\u00ed, a diferencia de los incentivos a corto plazo, los incentivos a largo plazo llevan intr\u00ednseca una funci\u00f3n de retenci\u00f3n del talento al animar a los empleados a permanecer en la empresa para recibir retribuciones a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>\u00bfQui\u00e9n puede acceder a los planes de incentivos a largo plazo?<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Los incentivos a largo plazo suelen reservarse a ejecutivos y niveles superiores, tanto si se trata de empresas privadas como de empresas p\u00fablicas, pero muchas empresas ya est\u00e1n empezando&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.benefitnews.com\/advisers\/news\/can-long-term-incentive-plans-help-employers-attract-talent\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><u>a concederlos a empleados que se encuentran por debajo del nivel ejecutivo.<\/u><\/a>. No obstante, debido a su liquidez, las oportunidades de las empresas privadas de conceder incentivos a largo plazo a sus empleados clave son aproximadamente un 50&nbsp;% menores que las de las empresas p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>\u00bfPor qu\u00e9 utilizan las empresas planes de incentivos a largo plazo?<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Los planes de incentivos a largo plazo son una estrategia de retribuci\u00f3n diferida que resulta beneficiosa tanto para las empresas como para los empleados:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>&#8211; Se centran en los beneficios a largo plazo<\/strong>: los beneficios a corto plazo est\u00e1n muy bien, pero pueden tener un coste. Con frecuencia, van en detrimento de las relaciones con los clientes y son insostenibles.<\/p>\n\n\n\n<p>Los incentivos a largo plazo, no obstante, pueden alinear los intereses de tu empresa con los intereses de tus empleados durante un largo periodo. Su finalidad no consiste \u00fanicamente en alcanzar los objetivos del a\u00f1o en curso, sino tambi\u00e9n en hacer avanzar a la empresa para respaldar su crecimiento a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>&#8211; Estimulan a los empleados a permanecer en la empresa<\/strong>. A trav\u00e9s de los incentivos a largo plazo, muestras a tus empleados cu\u00e1les son las \u00e1reas m\u00e1s importantes para lograr un crecimiento continuo, y su remuneraci\u00f3n a largo plazo los hace responsables de su implementaci\u00f3n durante el siguiente par de a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>&#8211; Ahorran tiempo y dinero a la hora de contratar empleados para un cargo directivo<\/strong>. La rotaci\u00f3n de empleados puede ser un agujero negro innecesario que merme tus ganancias. Algunos estudios indican que, tras la sustituci\u00f3n de un empleado asalariado, la formaci\u00f3n del sustituto conlleva, de media, un coste que equivale a entre seis y nueve meses de salario.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto supone un grave problema en la \u00e9poca actual, ya que la mayor\u00eda de empleados permanece en la empresa una media de solo dos a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p><b>Habla con nosotros hoy mismo para establecer un LTIP que se ajuste a los intereses y la filosof\u00eda de tu empresa.<\/b><\/p>\n\n\n<div  class=\"contact-form-block  white\">\n    <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/\/js.hsforms.net\/forms\/embed\/v2.js\"><\/script>\n    <script>\n        hbspt.forms.create({\n            target:\".gs-contact-form\",\n            region: \"na1\",\n            portalId: \"5369947\",\n            formId: \"668b4f77-19d2-4df3-a69a-6cffbb2dc9c2\",\n            css: \"\",\n            onFormReady: function($form) {\n                let event = new Event('hubspotFormReady');\n       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   <div class=\"gs-contact-form\"><p>CONTACT BLOCK<\/p><\/div>\n<\/div> <!-- .contact-form-block -->\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Diferentes tipos de planes de incentivos a largo plazo<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Existen esencialmente cuatro tipos diferentes de planes de incentivos a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/diagram-how-to-design-an-ltip-1000x523.jpeg\" alt=\"LTIP plan Types mindmap : Appreciation based, stock based, performance base and cash-based\"\/><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><th>&nbsp;<\/th><th>Retribuci\u00f3n por apreciaci\u00f3n<\/th><th>Retribuci\u00f3n por tiempo<\/th><th>Retribuci\u00f3n por rendimiento<\/th><th>Retribuci\u00f3n en efectivo<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Significado<\/td><td>Su valor depende de cu\u00e1nto aumente el valor de la empresa con el tiempo<\/td><td>Solo est\u00e1 disponible para los empleados que llevan cierto tiempo en la empresa<\/td><td>Solo est\u00e1 disponible para los empleados que alcanzan determinados objetivos, independientemente del tiempo que lleven en la empresa<\/td><td>Se otorga a los empleados a modo de una bonificaci\u00f3n en efectivo<\/td><\/tr><tr><td>porcentaje de las empresas que lo utilizan*<\/td><td>55%<\/td><td>110%<\/td><td>92%<\/td><td>14%<\/td><\/tr><tr><td>Ejemplos<\/td><td>Opciones sobre acciones, derechos de apreciaci\u00f3n de acciones (SAR)<\/td><td>Acciones restringidas<\/td><td>Unidades de acciones por rendimiento (PSU)<\/td><td>Bonificaci\u00f3n en efectivo<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p><small>*Fuente: <a href=\"https:\/\/www.clearbridgecomp.com\/wp-content\/uploads\/CB100_Incentive-Design-White-Paper_121417.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ClearBridge 100 Report, 2017<\/a><\/small><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>\u00bfCu\u00e1l es la mejor opci\u00f3n para ti?<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Dependiendo de tu sector y en d\u00f3nde est\u00e9 la empresa ubicada, tu empresa puede requerir uno u otro. Por lo tanto, es importante conocer los aspectos positivos y negativos de cada uno de estos tipos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Retribuciones por apreciaci\u00f3n (p.&nbsp;ej., opciones sobre acciones, SAR)<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR:&nbsp;<\/strong>Las retribuciones por apreciaci\u00f3n pueden tener enormes ventajas monetarias para los empleados en caso de apreciaci\u00f3n del precio de las acciones de la empresa, especialmente en el caso de las startups y las empresas en crecimiento.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR:&nbsp;<\/strong>Este tipo de retribuci\u00f3n es muy flexible, ya que permite determinar cu\u00e1ndo y con qu\u00e9 frecuencia reciben sus retribuciones los empleados personalizando el periodo de vesting (es decir, el periodo de espera antes de recibir el 100&nbsp;% de la retribuci\u00f3n). Consulta nuestra gu\u00eda&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/insights\/vesting-de-acciones\/\">\u00abWhat is stock vesting?<\/a>\u00bb para dise\u00f1ar el calendario de vesting que mejor se adapte a tus necesidades.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR:&nbsp;<\/strong>Por lo general, los empleados no necesitan pagar por sus &nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/?p=112672\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><u>SAR<\/u><\/a>&nbsp;cuando pasan a estar disponibles despu\u00e9s del periodo de vesting. Esto significa que, sencillamente, reciben sus retribuciones sin tener que pagar nada por adelantado.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Los empleados tienen que pagar por sus opciones de compra de acciones al precio preestablecido (precio de ejercicio) cuando deciden&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/insights\/exercise-stock-options\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><u>ejercer (comprar) sus opciones&nbsp;<\/u><\/a>tras el periodo de vesting. Es decir, se benefician al \u00abcomprar barato y vender caro\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Estas retribuciones conllevan un riesgo. Por ejemplo, podr\u00edan no tener ning\u00fan valor si su precio cae por debajo del precio de ejercicio (es decir, opciones sobre acciones \u00abbajo el agua\u00bb).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Retribuciones por tiempo (p.&nbsp;ej., acciones restringidas, RSU)<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR<\/strong>: Las retribuciones por tiempo tienen ventajas similares, pero una retribuci\u00f3n por tiempo de valor total, como las&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/insights\/restricted-stock-units-rsus\/\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">RSU<\/a>, es decir, unidades de acciones restringidas, tiene garantizado un valor positivo, ya que no es necesario realizar ning\u00fan pago anticipado. Por lo tanto, las RSU se consideran menos arriesgadas que las opciones sobre acciones.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR<\/strong>: Tambi\u00e9n tienen un periodo de vesting, lo que significa que permiten personalizar la manera de ponerlas a disposici\u00f3n de los empleados.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Con las RSU, los empleados no pueden controlar el momento de su tributaci\u00f3n, ya que el impuesto sobre la renta ordinaria se debe pagar una vez transcurrido el periodo de vesting. Sin embargo, en el caso de las opciones sobre acciones, el impuesto solo se debe pagar cuando uno decide adquirir las acciones.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Retribuciones por rendimiento<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR<\/strong>:Por otra parte, las retribuciones por rendimiento garantizan que los empleados no se limiten a esperar su maduraci\u00f3n (o vesting). Para recibir su bonificaci\u00f3n, los empleados tienen que cumplir ciertos objetivos. Es f\u00e1cil comprender por qu\u00e9 este plan resulta atractivo para las empresas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Sin embargo, si los objetivos no se fijan correctamente y resultan demasiado dif\u00edciles de cumplir, los empleados podr\u00edan acabar desmotivados porque no est\u00e1n recibiendo nada.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Retribuciones en efectivo<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR<\/strong>: Una retribuci\u00f3n en efectivo es la forma m\u00e1s fiable de bonificaci\u00f3n sin incurrir en problemas de diluci\u00f3n de la propiedad.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2713 A FAVOR<\/strong>: Se trata de un tipo de&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/insights\/long-term-incentive-plans-for-private-companies-real-example\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><u>retribuci\u00f3n LTI bastante popular entre las empresas privadas,<\/u><\/a>&nbsp;ya que estas suelen tener poca liquidez y la valoraci\u00f3n de sus acciones es m\u00e1s complicada.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Sin embargo, si es posible, es mejor evitar este tipo de retribuci\u00f3n, ya que el flujo de caja es importante para el crecimiento de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2716 EN CONTRA<\/strong>: Los empleados que reciben efectivo pueden no sentirse tan implicados en la empresa como los que reciben acciones.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Entender los LTIP y el vesting<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Tal como mencion\u00e1bamos anteriormente, el vesting es el per\u00edodo de espera que transcurre antes de recibirse el 100{sp}% de la propiedad de los incentivos a largo plazo. Por ejemplo, si el periodo de vesting es de tres a\u00f1os, los incentivos pasar\u00e1n a estar totalmente disponibles (es decir, se podr\u00e1n vender o percibir) una vez transcurrido dicho periodo de 3 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p>Existen dos formas habituales de vesting:&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/insights\/cliff-vesting\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b><u>cliff vesting<\/u><\/b><\/a>&nbsp;y&nbsp;<strong>vesting prorrateable<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><th>A\u00f1o(s) completo(s) de servicio<\/th><th>Cliff vesting de 3 a\u00f1os<\/th><th>Vesting gradual de 6 a\u00f1os<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>1<\/td><td>0%<\/td><td>0%<\/td><\/tr><tr><td>2<\/td><td>0%<\/td><td>20%<\/td><\/tr><tr><td>3<\/td><td>100%<\/td><td>40%<\/td><\/tr><tr><td>4<\/td><td>Cero<\/td><td>60%<\/td><\/tr><tr><td>5<\/td><td>Cero<\/td><td>80%<\/td><\/tr><tr><td>6<\/td><td>Cero<\/td><td>100%<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p><strong>Cliff vesting<\/strong>: el empleado recibe \u00edntegramente su retribuci\u00f3n tras un determinado periodo. Por ejemplo, un empleado puede recibir todas las acciones de una sola vez una vez transcurrido el periodo de vesting.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Vesting prorrateable\/gradual<\/strong>: se produce cuando la retribuci\u00f3n se devenga por partes. Por ejemplo, un empleado puede recibir una quinta parte de sus acciones cada a\u00f1o despu\u00e9s del primer a\u00f1o durante el periodo de vesting de seis a\u00f1os. Es la pr\u00e1ctica de vesting mayoritaria para opciones sobre acciones y SAR (84&nbsp;%) y RSU (78&nbsp;%)&nbsp;(<strong>Fuente<\/strong>: <a href=\"https:\/\/www.clearbridgecomp.com\/wp-content\/uploads\/CB100_Incentive-Design-White-Paper_121417.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ClearBridge Report 2017<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p>El vesting es el eje central de los incentivos a largo plazo. Es importante hacerlo bien para garantizar que los empleados clave permanezcan m\u00e1s tiempo en la empresa. Enumeramos varios casos de vesting <a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/insights\/vesting-de-acciones\/#whyisimportant\">aqu\u00ed<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Fiscalidad de los planes de incentivos a largo plazo <\/b><\/h2>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><th>&nbsp;<\/th><th>ISO\/NSO<\/th><th>Acciones fantasma \/ SAR<\/th><th>RSA\/RSU<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Fiscalidad en el otorgamiento<\/td><td>Libre de impuestos (si el precio es el razonable de mercado)<\/td><td>Libre de impuestos<\/td><td>Libre de impuestos<\/td><\/tr><tr><td>Fiscalidad en el momento del vetsing<\/td><td>Libre del impuesto sobre la renta (si el precio es el razonable de mercado)<\/td><td>Libre del impuesto sobre la renta<\/td><td>RSA: Ayuda a evitar el impuesto sobre la renta ordinario RSU: Requiere el pago del impuesto sobre la renta ordinario<\/td><\/tr><tr><td>Fiscalidad en el momento de ejecuci\u00f3n \/ recepci\u00f3n<\/td><td>ISO: No hay impuesto sobre la renta en la ejecuci\u00f3n NSO: Recargo fiscal en el impuesto sobre la renta en la ejecuci\u00f3n<\/td><td>Impuesto sobre la renta ordinario en el momento de recibir el pago<\/td><td>No aplicable<\/td><\/tr><tr><td>Fiscalidad en el momento de la venta<\/td><td>Impuesto sobre las ganancias de capital<\/td><td>Libre del impuesto sobre las ganancias de capital si se recibe en efectivo<\/td><td>Impuesto sobre las ganancias de capital<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Ejemplos de planes de incentivos a largo plazo<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Veamos este ejemplo real de plan de incentivos a largo plazo: Autostore. Esta empresa p\u00fablica noruega ha aprobado recientemente un nuevo LTIP para determinados empleados*, como CEO, CFO, COO, CPO, CRO y CHRO, con estos objetivos: 1) mejorar la retenci\u00f3n de los empleados, 2) aumentar el valor de las acciones de la empresa y 3) lograr un valor sostenible.<\/p>\n\n\n\n<p>En virtud de este nuevo plan, los ejecutivos reciben opciones sobre acciones, PSU o RSU. Las opciones sobre acciones y las RSU se emiten para que los empleados se centren en promover la apreciaci\u00f3n de las acciones (recibir\u00e1n una cantidad significativa de beneficios financieros si se esfuerzan por aumentar el precio de las acciones de la empresa). El periodo de vesting de las opciones es de 3 a\u00f1os. Los ejecutivos pueden ejercerlas en un plazo de 12 meses con un precio de ejercicio (precio de compra) de 21,88&nbsp;coronas noruegas por acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, la emisi\u00f3n de PSU incentiva a los empleados a alcanzar los objetivos estrat\u00e9gicos establecidos por la empresa. De este modo, una vez alcanzados los objetivos financieros u otros objetivos de resultados, sus PSU madurar\u00e1n y se retribuir\u00e1 a sus titulares con acciones de AutoStore.<\/p>\n\n\n\n<p>Una empresa puede conseguir m\u00faltiples objetivos combinando diferentes opciones de LTI.<\/p>\n\n\n\n<p>*<strong>CEO<\/strong>: director ejecutivo; <strong>CFO<\/strong>: director financiero; <strong>COO<\/strong>: director de operaciones; <strong>CPO<\/strong>: director de productos; <strong>CRO<\/strong>: director de ingresos; <strong>CHRO<\/strong>: director de recursos humanos<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Dise\u00f1o de un plan de incentivos a largo plazo: c\u00f3mo poner en marcha su plan de incentivos a largo plazo <\/b><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Paso 1: Determinar los objetivos de la empresa<\/h3>\n\n\n\n<p>Como podemos ver, las empresas privadas y las p\u00fablicas cuentan con m\u00e9todos de planes de incentivos a largo plazo muy diferentes porque sus objetivos son distintos. Por lo tanto, comprender los objetivos de tu empresa y elaborar un plan en torno a ellos es una de las <a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/insights\/por-que-no-funciona-mi-programa-de-incentivos-para-empleados\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><u>mejores pr\u00e1cticas a la hora de dise\u00f1ar un plan de incentivos a largo plazo<\/u><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Paso 2: Elegir el dise\u00f1o de tu LTIP<\/h3>\n\n\n\n<p>Los LTIP conforman una categor\u00eda muy amplia de un programa de compensaci\u00f3n. Como tal, hay una gran variedad de dise\u00f1os entre los que elegir. As\u00ed, existen tambi\u00e9n algunas consideraciones que deber\u00e1s tener en cuenta al elegir el dise\u00f1o de tu plan:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Tipo de LTI<\/strong>: consulta la secci\u00f3n anterior para comparar los pros y los contras de cada incentivo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>N\u00famero de tipos de LTI<\/strong>: Las empresas p\u00fablicas tienden a usar m\u00faltiples m\u00e9todos de planes LTI mientras que las empresas privadas se ci\u00f1en a uno solo (Fuente: WorldatWork 2021 &#8211;&nbsp;<a href=\"https:\/\/worldatwork.org\/media\/CDN\/resources\/surveys\/2021_Incentive%20Pay%20Practices-Privately%20Held.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><u>Private<\/u><\/a>&nbsp;&amp;&nbsp;<a href=\"https:\/\/worldatwork.org\/media\/CDN\/resources\/surveys\/2021_Incentive%20Pay%20Practices-Publicly%20Traded.pdf?utm_source=Direct&amp;utm_medium=Email&amp;utm_term=&amp;utm_content=&amp;utm_campaign=&amp;mkt_tok=OTM1LVVaVS03MTgAAAF-Xlytxa0YxYqZybB5YSo2rroRF-5vuCte90klgJ_tPLnfV_w2Q8Z6_qUzWmgQFnzJSHm8I33q-M4XBP-Ib_42oxaD72sXLVfvKadZulgg\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><u>Public<\/u><\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Calendario de vesting<\/strong>: consulta la secci\u00f3n anterior<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Requisitos de elegibilidad<\/strong>: aunque los planes de incentivos a largo plazo suelen ofrecerse a los directivos, algunas empresas ofrecen incentivos a todos los empleados. Por eso, debes tener siempre en cuenta los objetivos de tu empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Paso 3: Comprobar si se cumple con la normativa vigente<\/h3>\n\n\n\n<p>Este es el paso m\u00e1s importante. En especial, si tienes varias oficinas en diferentes pa\u00edses, puesto que cada uno tendr\u00e1 sus propias normas muy espec\u00edficas y aplicables en materia de compensaci\u00f3n en acciones e impuestos. Por tanto, deber\u00e1s encontrar un plan de incentivos a largo plazo que funcione en todas las regiones y para todos los participantes.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n tienes que asegurarte de que podr\u00e1s recopilar y retener los datos de tus empleados cumpliendo las normativas.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, debes asegurarte de contar con un equipo especializado que se encargue de la elaboraci\u00f3n de informes, ya que los LTIP van acompa\u00f1ados de una importante cantidad de documentaci\u00f3n: impuestos, n\u00f3minas y mucho, mucho m\u00e1s. <b>En Global Shares<\/b> somos expertos en gestionar todas las normativas en materia de LTIP.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/habla-con-nosotros\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><u>Habla con nosotros<\/u><\/a> para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo iniciar un plan de incentivos a largo plazo que cumpla la normativa vigente.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Paso 4: Comunicar tu LTIP<\/h3>\n\n\n\n<p>Debes comunicar las ventajas de tu plan de incentivos a largo plazo a los participantes de forma eficaz, para lo cual es necesario algo m\u00e1s que enviar un simple correo electr\u00f3nico o un folleto. Tienes que asegurarte de que sepan exactamente qu\u00e9 pueden ganar al unirse a tu plan.<\/p>\n\n\n\n<p>Un plan de comunicaci\u00f3n efectivo empieza mucho antes del lanzamiento. Necesitar\u00e1s dise\u00f1os efectivos y llamativos, combinados con contenidos atractivos, sin tecnicismos y con ejemplos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Paso 5: Llevar una buena gesti\u00f3n de tu plan<\/h3>\n\n\n\n<p>La administraci\u00f3n de un plan de incentivos a largo plazo es un proceso complejo y continuo que implica todo tipo de gestiones, desde el seguimiento y la notificaci\u00f3n de los cambios en la titularidad de las retribuciones hasta la actualizaci\u00f3n de documentos\/pol\u00edticas\/procedimientos, pasando por la comunicaci\u00f3n con las partes interesadas, las consultas al consejo de administraci\u00f3n y el cumplimiento de la normativa en funci\u00f3n de cada regi\u00f3n en la que se encuentren los empleados.<\/p>\n\n\n\n<p>Afortunadamente, puedes simplificar este proceso recurriendo al socio adecuado, como <b>Global Shares<\/b>. \u00bfTienes alguna pregunta sobre c\u00f3mo administrar tu plan de incentivos a largo plazo? Haz clic en el siguiente bot\u00f3n para contactar con nosotros.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/habla-con-nosotros\/\"><br>Habla con nosotros<br><\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Entonces, \u00bfcu\u00e1l es el paso siguiente?&nbsp;<\/b><\/h2>\n\n\n\n<p>Hay muchas opciones y muchos factores que deben tenerse en cuenta. Te hemos presentado algunos tipos de planes LTIP y varios de sus pros y contras, pero existen much\u00edsimos m\u00e1s. Resulta dif\u00edcil obtener todas las respuestas correctas leyendo una publicaci\u00f3n de un blog.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo que realmente necesitas es un experto en compensaci\u00f3n en acciones, con 15&nbsp;a\u00f1os de experiencia en el campo, incluyendo los planes de incentivos a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Global Shares<\/strong> puede guiarte en el lanzamiento de tu LTIP m\u00e1s adecuado, desde su dise\u00f1o hasta el periodo de vesting, entre otras muchas cosas. Contacta con nosotros para solicitar una demostraci\u00f3n gratuita hoy mismo.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/es\/habla-con-nosotros\/\"><br>Solicitar una demo<br><\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><b>Preguntas frecuentes sobre los planes de incentivos a largo plazo<\/b><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 es un plan de incentivos a largo plazo (LTIP)? <\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Un plan de incentivos a largo plazo (o LTIP) es una estrategia de retribuciones diferidas dise\u00f1ada con vistas a atraer, recompensar y motivar a tus empleados, al mismo tiempo que ayuda a tu empresa a&nbsp;retener talento de valor y crecer.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfC\u00f3mo funciona un plan de incentivos a largo plazo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Un plan de incentivos a largo plazo es una estrategia para recompensar a los empleados (normalmente a directivos) por alcanzar unos objetivos espec\u00edficos, bien otorg\u00e1ndoles dinero en efectivo bien concedi\u00e9ndoles acciones de la empresa. Estos suelen ser objetivos a largo plazo, de 3 a 5 a\u00f1os, a fin de estimular un progreso continuado en el tiempo, en lugar de objetivos que deben cumplirse en unos meses. Por tanto, llevan intr\u00ednseca una funci\u00f3n de retenci\u00f3n del talento.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQui\u00e9n puede acceder a los planes de incentivos a largo plazo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Los LTIP son opciones posibles para todos los empleados, pero suelen dirigirse a ejecutivos y empleados de niveles superiores. No obstante, debido a su liquidez, las oportunidades de las empresas privadas de conceder incentivos a largo plazo a sus empleados clave son aproximadamente un 50&nbsp;% menores que las de las empresas p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfPor qu\u00e9 utilizan las empresas planes de incentivos a largo plazo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Los planes de incentivos a largo plazo son una estrategia de retribuci\u00f3n diferida que resulta beneficiosa tanto para las empresas como para los empleados: Estas son algunas ventajas: 1) se centran en los beneficios a largo plazo, 2) estimulan a los empleados a permanecer en la empresa y 3) ahorran tiempo y dinero a la hora de contratar empleados para un cargo directivo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfCu\u00e1ntos tipos de planes de incentivos a largo plazo existen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Hay b\u00e1sicamente cuatro tipos diferentes de planes de incentivos a largo plazo: retribuci\u00f3n por apreciaci\u00f3n, retribuci\u00f3n por tiempo, retribuci\u00f3n por rendimiento y retribuci\u00f3n en efectivo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfC\u00f3mo tributan los planes de incentivos a largo plazo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Los planes de incentivos a largo plazo pueden tributar en distintas fases de su ciclo de vida: la concesi\u00f3n, el periodo de vesting, el ejercicio de adquisici\u00f3n y la venta, dependiendo del tipo de incentivo. Por ejemplo, normalmente no se pagan impuestos por adquirir retribuciones del tipo ISO hasta que se venden las acciones, mientras que s\u00ed debe pagarse el impuesto sobre la renta en el momento de percibir las retribuciones del tipo NSO.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p class=\"has-small-font-size\"><em>Todas las empresas a las que se hace referencia en este art\u00edculo se indican \u00fanicamente con fines ilustrativos y no como recomendaci\u00f3n ni aval de J.P. Morgan en este contexto.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-small-font-size\"><em>Al visitar un sitio de terceros, puedes estar entrando en un sitio web no seguro que puede tener una pol\u00edtica de privacidad y unas pr\u00e1cticas de seguridad diferentes de las normas de J.P. Morgan. J.P. Morgan no se hace responsable de ning\u00fan aspecto de los sitios de terceros enlazados. Asimismo, no los controla, respalda ni garantiza. J.P. 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