Cualquier empresa en el periodo previo a la OPI deber\u00eda tener un Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n en marcha, cuya responsabilidad sea considerar el mejor modo de modificar cualquier pr\u00e1ctica o paquete de compensaci\u00f3n para ejecutivos relevante. Este\u00a0proceso<\/u><\/a>\u00a0deber\u00eda iniciarse lo antes posible, pero es sabido que este tipo de transici\u00f3n no es r\u00e1pido y continuar\u00e1 en el periodo posterior a la OPI.<\/p>\n El Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n deber\u00eda estar al mando de la estrategia de incentivos para ejecutivos<\/p>\n Los comit\u00e9s de compensaci\u00f3n elaboran con eficacia una lista de verificaci\u00f3n antes de la OPI con el prop\u00f3sito de crear un plan de trabajo que permitir\u00e1 a la empresa modificar sus planes de compensaci\u00f3n para ejecutivos con el tiempo.<\/p>\n Entre los puntos m\u00e1s habituales en esa lista de verificaci\u00f3n se incluyen los siguientes:<\/p>\n Es necesario establecer una filosof\u00eda de compensaci\u00f3n en una etapa inicial, porque servir\u00e1 como base para la mayor\u00eda, sino todos los procesos de toma de decisiones. Adem\u00e1s de establecer que una filosof\u00eda de compensaci\u00f3n forma parte de las buenas pr\u00e1cticas, tambi\u00e9n es necesario para fines pr\u00e1cticos, porque las empresas est\u00e1n obligadas a exponer su enfoque respecto a los paquetes de compensaci\u00f3n para ejecutivos en la secci\u00f3n de Discusi\u00f3n y An\u00e1lisis de Compensaciones de la declaraci\u00f3n informativa enviada antes de las reuniones de accionistas cuando se sale a Bolsa.<\/p>\n La filosof\u00eda de compensaci\u00f3n no entra en grandes detalles, pero debe ser totalmente precisa en su forma de presentar el enfoque del Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n respecto a la cesi\u00f3n de acciones a ejecutivos.<\/p>\n La creaci\u00f3n de un grupo paritario de empresas p\u00fablicas permitir\u00e1 al Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n comparar eficazmente tu propio enfoque respecto a los incentivos para ejecutivos a medida que os adapt\u00e1is a la vida como empresa que cotiza en Bolsa.<\/p>\n No es inusual que una empresa privada prepare an\u00e1lisis salariales competitivos cuando lo considere necesario, mientras que, en el caso de las empresas p\u00fablicas, esto suele establecerse de un modo m\u00e1s formal y, por regla general, los niveles de los salarios para altos ejecutivos se revisan anualmente.<\/p>\n La creaci\u00f3n de un grupo paritario de empresas p\u00fablicas te ofrecer\u00e1 la informaci\u00f3n que necesitas para adoptar este enfoque para tu empresa, ya que si te comprometes a revisar los salarios para los ejecutivos cada a\u00f1o, necesitas saber qu\u00e9 paquetes de compensaci\u00f3n ofrecen las empresas paritarias a sus empleados clave.<\/p>\n Por norma general, una de las claves para crear un grupo as\u00ed es identificar empresas de un tama\u00f1o similar, y esto puede hacerse en funci\u00f3n de indicadores clave como ingresos, activos, capitalizaci\u00f3n de mercado y clasificaci\u00f3n industrial. Tambi\u00e9n es importante revisar modelos de negocio, puesto que proporcionar\u00e1 m\u00e1s informaci\u00f3n sobre si la empresa que est\u00e1s estudiando es lo bastante similar como para considerarse una aut\u00e9ntica empresa paritaria para estos fines.<\/p>\n No subestimes el tiempo y el esfuerzo que implica la creaci\u00f3n de un grupo paritario. Los grupos paritarios mal creados se han asociado a niveles de compensaci\u00f3n que son demasiado bajos o demasiado generosos.<\/p>\n Cuando se prepara un evento de lanzamiento de una OPI, las empresas privadas normalmente reservan de un 8\u00a0% a un 15\u00a0% de las acciones para el equipo directivo. La mayor\u00eda de estas acciones suelen asignarse en una cesi\u00f3n de acciones \u00fanica y el resto se reserva para asignaciones futuras a directivos actuales y futuros ejecutivos clave.<\/p>\n En general, se considera que una distribuci\u00f3n de entre el 8\u00a0% y el 15\u00a0% de las acciones es suficiente para garantizar un pago total atractivo para el equipo directivo en el futuro, asumiendo que la compensaci\u00f3n en efectivo se establece en un nivel competitivo.<\/p>\n Las empresas p\u00fablicas y privadas suelen preferir diferentes tipos de paquetes de compensaci\u00f3n cuando tratan de recompensar a empleados clave. Por ejemplo, las empresas privadas prefieren opciones otorgadas por rendimiento, mientras que las empresas p\u00fablicas suelen huir de ese tipo de cesi\u00f3n y prefieren otros dise\u00f1os de compensaci\u00f3n en acciones.<\/p>\n Esta es una de las cuestiones de \u00abp\u00fablica frente a privada\u00bb que un Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n tiene que desentra\u00f1ar adecuadamente. Cuando se estudia el dise\u00f1o de los incentivos para ejecutivos, los miembros del comit\u00e9 tienen que comprender que lo que funciona para una empresa privada no funcionar\u00e1 necesariamente para una empresa que cotiza en Bolsa.<\/p>\n En las stock options otorgadas por rendimiento, el problema es doble: para que las opciones ganen alg\u00fan valor, el precio de la acci\u00f3n debe subir y la condici\u00f3n de rendimiento debe alcanzarse. Para una empresa que cotiza en Bolsa, esto puede resultar complicado, porque los empleados en cuesti\u00f3n no depender\u00e1n simplemente de su propio rendimiento, tambi\u00e9n estar\u00e1n sujetos a los vaivenes y caprichos del mercado burs\u00e1til. Por ese motivo, la cesi\u00f3n de acciones por rendimiento no se considera la opci\u00f3n preferida, porque no alcanza el objetivo deseado de motivar a empleados clave.<\/p>\n Los paquetes de compensaci\u00f3n tienen que establecer un v\u00ednculo entre esfuerzo y recompensa y, una vez m\u00e1s, lo que funciona para una empresa privada no se traslada necesariamente bien a un panorama posterior a una OPI.<\/p>\n Teniendo esto en cuenta, el Comit\u00e9 de compensaci\u00f3n y el equipo de direcci\u00f3n deben examinar los datos disponibles en las pr\u00e1cticas y el predominio del plan de incentivos para ejecutivos a largo plazo y, bas\u00e1ndose en eso, dise\u00f1ar un plan que se adapte a las pr\u00e1cticas de la empresa p\u00fablica, motive a los empleados clave y sea compatible con los objetivos de crecimiento de los accionistas.<\/p>\n Las empresas de propiedad privada y que cotizan en Bolsa tambi\u00e9n difieren en lo que respecta a las pr\u00e1cticas salariales de su junta directiva. Los miembros de la junta de una empresa privada pueden recibir o no una remuneraci\u00f3n, dependiendo de varias consideraciones.<\/p>\n Algunos miembros de la junta pueden ser empleados de inversores importantes, mientras que otros pueden ser ejecutivos clave con conocimientos y experiencia relativos al puesto. Los que pertenecen a este \u00faltimo grupo siempre estar\u00e1n remunerados, mientras que los incluidos en la categor\u00eda anterior puede que no.<\/p>\n Como se ha mencionado anteriormente, las empresas privadas y p\u00fablicas suelen tratar los incentivos para ejecutivos en efectivo y en acciones al rev\u00e9s. Muy a menudo, las empresas privadas se apoyan en exceso en las acciones y ofrecen una compensaci\u00f3n en efectivo relativamente modesta, mientras que las empresas p\u00fablicas pagan m\u00e1s compensaciones en efectivo y, por norma general, cuentan con posibilidades m\u00e1s limitadas en lo que respecta a cesiones de acciones anuales.<\/p>\n Siendo este el caso, los acuerdos salariales de la junta tienen que revisarse en el periodo previo a la OPI. Las pr\u00e1cticas tendr\u00e1n que adaptarse m\u00e1s a c\u00f3mo suelen operar las empresas p\u00fablicas, pero tambi\u00e9n existe la responsabilidad de asegurarse de que el paquete de compensaci\u00f3n a los nuevos directores en el futuro sea atractivo.<\/p>\n Un acuerdo de lock-up evita que los empleados con informaci\u00f3n privilegiada de una empresa vendan sus acciones durante un periodo de tiempo espec\u00edfico (normalmente de unos 80-180 d\u00edas) tras la salida a Bolsa.<\/p>\n Los acuerdos de bloqueo no los exige la ley, pero los aseguradores suelen requerir que los ejecutivos, inversores y otros empleados con informaci\u00f3n privilegiada firmen estos acuerdos. La idea general tras ellos es evitar demasiada venta de acciones en el periodo inmediatamente posterior a la salida a Bolsa y que el precio baje.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 necesitas saber en lo que concierne a los incentivos para ejecutivos? B\u00e1sicamente, que existen y deber\u00edan formar parte de tu estrategia, desde c\u00f3mo se lo comunicas a tus ejecutivos hasta c\u00f3mo afectar\u00e1 a la OPI y al precio por acci\u00f3n en s\u00ed mismo.<\/p>\n Pueden afectar negativamente al precio de tu acci\u00f3n cuando expiran (porque de repente tienes m\u00e1s vendedores potenciales), por eso algunas empresas utilizan periodos de bloqueo escalonados, aunque, contra todo razonamiento l\u00f3gico, los estudios han demostrado que esta estrategia escalonada en realidad parece afectar al precio de la acci\u00f3n m\u00e1s negativamente que si se fija una fecha \u00fanica en la que el acuerdo expira.<\/p>\n Las empresas p\u00fablicas y privadas diferir\u00e1n en muchos aspectos de los incentivos para ejecutivos y para la junta directiva.<\/p>\n A medida de que las empresas privadas avanzan en el proceso previo a la OPI, deben plantearse realizar una auditor\u00eda de todos los aspectos de sus pr\u00e1cticas de remuneraci\u00f3n para identificar qu\u00e9 debe modificarse y en qu\u00e9 plazo de tiempo.<\/p>\n Estas modificaciones pueden implementarse durante un periodo prolongado, incluso despu\u00e9s de la salida a Bolsa, lo que significa que los Comit\u00e9s de compensaci\u00f3n deben tener tiempo de sobra para identificar lo que es necesario hacer y supervisar la transici\u00f3n de las pr\u00e1cticas de empresa privada a p\u00fablica.<\/p>\n Aunque el camino para salir a Bolsa puede ser largo y arduo, y presentar muchas vicisitudes, en lo que se refiere a los paquetes de compensaci\u00f3n para ejecutivos, es esencial seguir los pasos descritos arriba.\u00a0<\/p>\n De lo contrario, podr\u00edas descubrirte en Marte pregunt\u00e1ndote por qu\u00e9 Venus tiene un aspecto tan diferente ahora.<\/p>\nLista de verificaci\u00f3n de los incentivos para ejecutivos
\n antes de la OPI<\/h2>\n![\"\"](\"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/From-private-to-public-\u2013-IPO-executive-compensation-checklist_1.png\")
1. Filosof\u00eda de Compensaci\u00f3n<\/h3>\n
Algunos de los puntos que deben abordarse para crear esta filosof\u00eda son:<\/p>\n\n
2. Grupo paritario de empresas p\u00fablicas<\/h3>\n
3. Uso de las acciones<\/h3>\n
4. Incentivos para ejecutivos: competitividad y dise\u00f1o<\/h3>\n
5. Salario de la Junta<\/h3>\n
6. Periodos de lock-up (bloqueo)<\/h3>\n
Supervisi\u00f3n de la transici\u00f3n cuando se sale a Bolsa<\/h2>\n