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<\/p>\nLa salida a Bolsa es un momento de grandes oportunidades, pero tambi\u00e9n de incertidumbre, tanto para una empresa como para todas las personas que trabajan en ella. <\/p>\n
El cambio no tiene que ser algo malo, pero puede resultar inquietante y, en el contexto de una empresa que da los pasos para lanzar una oferta p\u00fablica inicial (OPI), la p\u00e9rdida de antiguas certezas, o la perspectiva de esa p\u00e9rdida, puede bastar para hacer que algunos empleados piensen en su futuro y quiz\u00e1 miren de soslayo la puerta de salida.<\/p>\n
Desde la perspectiva de la empresa, parte del atractivo de salir a Bolsa viene de identificar una OPI como una fuente de liquidez, pero lo \u00faltimo que deseas durante y despu\u00e9s de llevar a cabo el proceso es perder a personas clave. Entre la agitaci\u00f3n asociada a salir a Bolsa, t\u00fa y, una vez finalizado el lanzamiento, tus accionistas, valorar\u00e9is la estabilidad que proporciona tener a tus ejecutivos clave y a otros empleados en su puesto y sin perder su alto nivel de rendimiento. <\/p>\n
Los empleados se preguntar\u00e1n qu\u00e9 supondr\u00e1 para ellos salir a Bolsa, y una de las \u00e1reas que van a considerar enseguida es el programa de incentivos. Los incentivos a largo plazo de las empresas que cotizan en Bolsa se gestionan de forma diferente a los de sus hom\u00f3logas privadas, y si los empleados no conocen ese dato al principio no tardar\u00e1n mucho en descubrirlo. Siendo ese el caso, es mejor que lo sepan por ti, en lugar de que sus compa\u00f1eros les susurren al o\u00eddo especulaciones no del todo correctas.<\/p>\n
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Por tanto, uno de los principales retos que una empresa afronta en el proceso de salir a Bolsa es informarse e informar a sus empleados sobre lo que supondr\u00e1 la salida a Bolsa para las pr\u00e1cticas internas de incentivos a largo plazo. Adem\u00e1s, ser\u00e1 crucial articular una visi\u00f3n general y presentar un plan detallado que tenga el efecto deseado de tranquilizar a las personas clave y gestionar la retenci\u00f3n.<\/p>\n
Con esto en mente, las empresas deber\u00edan dedicar tiempo antes de la OPI a formular una filosof\u00eda de compensaci\u00f3n que informar\u00e1 de todos los aspectos sobre c\u00f3mo se compensar\u00e1 a los ejecutivos y otros empleados despu\u00e9s de la OPI. Lo importante aqu\u00ed es asegurarte de que tus programas de incentivos una vez salgas a Bolsa sean competitivos respecto a los de otras empresas que cotizan en Bolsa de tu sector.<\/p>\n
Esto requerir\u00e1 que identifiques un \u00abgrupo paritario\u00bb de empresas competidoras, establezcas sus respectivos enfoques en cuanto a los incentivos a largo plazo y utilices eso como una referencia para que los cambios que hagas en tus propias pr\u00e1cticas est\u00e9n en sinton\u00eda con los planes de esas otras empresas, pero idealmente hagan que salgan favorecidas en las comparaciones.<\/p>\n
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Necesitas algo m\u00e1s que incentivos puntuales para retener a los mejores empleados. Necesitas una estrategia.<\/p>\n
Los incentivos a largo plazo (LTI, por sus siglas en ingl\u00e9s) son un factor fundamental en cualquier estrategia de compensaci\u00f3n en acciones posterior a una OPI efectiva. Estos incentivos suelen tener continuidad, quiz\u00e1 incluso se revisen y actualicen anualmente. Las empresas privadas normalmente operan de forma distinta. Pueden emitir stock options en t\u00e9rminos favorables para fundadores y personal clave en una ocasi\u00f3n al principio, con la intenci\u00f3n de actuar, dependiendo de los t\u00e9rminos y condiciones, como un incentivo para que esos individuos se queden en la empresa a largo plazo.<\/p>\n
En caso de que empleados antiguos sigan con la empresa cuando salga a Bolsa, lograr\u00e1n ganancias extra si el lanzamiento va bien. Pero si la empresa concede opciones en una ocasi\u00f3n y esas opciones acaban ejerci\u00e9ndose y vendidas\u2026 Entonces, \u00bfqu\u00e9?<\/p>\n
A riesgo de decir una obviedad, cualquier poder de retenci\u00f3n que tengan esas opciones desaparece una vez que se ejercen y venden. En ese punto, aunque esos empleados consigan enormes ganancias en la transacci\u00f3n, la empresa sigue qued\u00e1ndose expuesta a un escenario tipo: \u00ab\u00bfQu\u00e9 has hecho por m\u00ed \u00faltimamente?\u00bb.<\/p>\n
Las empresas que cotizan en Bolsa, en un esfuerzo por evitar ese tipo de situaciones, revisan regularmente sus programas de incentivos con acciones o estructuran LTI de manera que sean continuados para, as\u00ed, fomentar el compromiso a largo plazo y la retenci\u00f3n.<\/p>\n
Si bien las empresas privadas suelen centrarse en opciones, las empresas p\u00fablicas tambi\u00e9n ofrecer\u00e1n planes de acciones ligadas a resultados y unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en ingl\u00e9s).<\/p>\n
Con el tiempo, las empresas acaban usando acciones ligadas a resultados como una proporci\u00f3n significativa de los incentivos a largo plazo, pero son menos comunes en el periodo inicial posterior a la OPI. Las empresas que cotizan en Bolsa necesitan adaptarse a la vida en el parqu\u00e9 antes de estar en una posici\u00f3n que les permita establecer el tipo de objetivos de resultados de varios a\u00f1os necesarios para los planes basados en resultados. Por tanto, durante al menos dos o tres a\u00f1os, las empresas suelen optar por stock options y RSU. Sin embargo, aun teniendo en cuenta esto, entre todas las empresas que cotizan en Bolsa de EE. UU., los planes basados en resultados corresponden a un 50 % aproximadamente de la mezcla de LTI para altos ejecutivos.<\/p>\n
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Otro enfoque adoptado por empresas que tratan de mantener a los altos ejecutivos a bordo durante una OPI es ofrecer una concesi\u00f3n puntual de incentivos en acciones. Una asignaci\u00f3n as\u00ed es una concesi\u00f3n de fundadores. Aqu\u00ed, la asignaci\u00f3n generalmente se dise\u00f1ar\u00e1 para subir la participaci\u00f3n en capital de estos individuos hasta el nivel que deber\u00eda esperarse entre sus hom\u00f3logos en empresas p\u00fablicas consolidadas. Los propietarios tambi\u00e9n pueden optar por este enfoque si: a) no ha habido asignaciones de opciones notables en los \u00faltimos a\u00f1os o b) la mayor\u00eda de asignaciones existentes estar\u00e1n totalmente vesteadas en el momento del lanzamiento formal. Este puede demostrar ser un incentivo fundamental en la gesti\u00f3n de la retenci\u00f3n.<\/p>\n
De manera similar, algunas empresas optar\u00e1n por programas de incentivos de retenci\u00f3n selectivos especiales. Un plan as\u00ed ir\u00e1 dirigido a empleados que asuman obligaciones adicionales relacionadas con el proceso de la OPI o individuos que han sido identificados como un riesgo de retenci\u00f3n espec\u00edfico.<\/p>\n
Asimismo, algunas empresas pueden optar por asignaciones de acciones de OPI puntuales para todos los empleados en el periodo previo al lanzamiento. Estas asignaciones de base amplia est\u00e1n dise\u00f1adas para crear una conexi\u00f3n de titularidad y fomentar una mentalidad asociada entre la plantilla en general.<\/p>\n
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L\u00f3gicamente, en lo que se refiere a la salida a Bolsa y la gesti\u00f3n de retenci\u00f3n, la mayor\u00eda de atenci\u00f3n se centra en asegurarse de que los empleados clave no se echen atr\u00e1s durante lo que puede ser una transici\u00f3n dif\u00edcil. Sin embargo, hay otro enfoque que merece la pena considerar, el del \u00abs\u00edndrome de la riqueza repentina\u00bb. En este escenario, los empleados con asignaciones de opciones sobre acciones en t\u00e9rminos generosos desde los inicios de la existencia de la empresa sacan provecho de un lanzamiento exitoso y se hacen ricos de la noche a la ma\u00f1ana. Algunas personas asimilar\u00e1n este cambio mejor que otras. Puede que algunos contin\u00faen trabajando bien y se limiten a disfrutar de las comodidades de su buena fortuna, otros pueden tener toda la intenci\u00f3n de seguir trabajando bien, pero quiz\u00e1 les cueste centrarse y motivarse, mientras que habr\u00e1 quienes, dependiendo del programa de incentivos, se vayan y retiren a una playa remota.<\/p>\n
Cuando los empleados se han vuelto ricos e independientes, la perspectiva de m\u00e1s incentivos a largo plazo en forma de m\u00e1s acciones puede que no tenga el efecto deseado. Si un ejecutivo clave decide cabalgar hacia el atardecer con su fortuna, hasta cierto punto, hay poco que puedas hacer. No obstante, lo que este escenario subraya es la necesidad de encontrar formas de hacer que la gente conserve la pasi\u00f3n y el compromiso en su trabajo despu\u00e9s de la OPI si la casilla de las ganancias materiales ya se ha marcado. Esto puede significar que hay que conectar con la gente al nivel de las motivaciones internas (significado y realizaci\u00f3n personal) en contraposici\u00f3n a aprovechar las inquietudes puramente externas (monetarias).<\/p>\n