{"id":153208,"date":"2023-07-21T00:00:00","date_gmt":"2023-07-20T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/globalshares2.wpengine.com\/academy\/beispiele-fuer-vesting-schedules\/"},"modified":"2023-07-21T00:00:00","modified_gmt":"2023-07-20T23:00:00","slug":"beispiele-fuer-vesting-schedules","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jpmorganworkplacesolutions.com\/de\/insights\/beispiele-fuer-vesting-schedules\/","title":{"rendered":"Beispiele f\u00fcr Vesting Schedules"},"content":{"rendered":"

Vesting (Erdienung) ist ein Warteprozess, um das Eigentum an einem Verm\u00f6genswert zu erhalten. Mitarbeiter haben nicht die volle Kontrolle \u00fcber ihre zugeteilten Verm\u00f6genswerte, bis der Vesting Schedule (Erdienungszeitraum) verstrichen ist. <\/p>\n

 Vesting<\/u><\/a> wird daher als ein wirksamer Ansatz f\u00fcr die Mitarbeiterbindung betrachtet. Mitarbeiter sollen motiviert werden, beim Unternehmen zu bleiben und intensiver zu arbeiten, um den Wert des Unternehmens zu steigern.<\/p>\n

In diesem Artikel lernen Sie verschiedene Beispiele f\u00fcr Vesting Schedules kennen, damit Sie Ihren idealen Plan erstellen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Drei Arten von Vesting Schedules <\/b><\/h2>\n

Ein Vesting Schedule zeigt, wann Mitarbeiter ihre Verm\u00f6genswerte erhalten. Daf\u00fcr stehen drei Ans\u00e4tze zur Verf\u00fcgung \u2013 Cliff Vesting, Graded Vesting und Immediate Vesting. Wenn ein Vesting Schedule passend eingerichtet ist, wird er Ihre Mitarbeiter motivieren und sie l\u00e4nger an das Unternehmen binden. Die folgende Tabelle zeigt, wie jeder Vesting Schedule funktioniert:<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Volle Dienstjahre<\/th>\nCliff Vesting (\u00fcber 3 Jahre)<\/th>\nGraded\/Ratable Vesting (\u00fcber 6 Jahre)<\/th>\nImmediate Vesting<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
1<\/td>\n0%<\/td>\n0%<\/td>\n100%<\/td>\n<\/tr>\n
2<\/td>\n0%<\/td>\n20%<\/td>\nNull<\/td>\n<\/tr>\n
3<\/td>\n100%<\/td>\n40%<\/td>\nNull<\/td>\n<\/tr>\n
4<\/td>\nNull<\/td>\n60%<\/td>\nNull<\/td>\n<\/tr>\n
5<\/td>\nNull<\/td>\n80%<\/td>\nNull<\/td>\n<\/tr>\n
6<\/td>\nNull<\/td>\n100%<\/td>\nNull<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Beim Cliff Vesting<\/strong><\/a> m\u00fcssen Mitarbeiter eine bestimmte Zeit lang beim Unternehmen besch\u00e4ftigt gewesen sein, bevor das Vesting der Aktien vollst\u00e4ndig abgeschlossen ist und die Mitarbeiter die Aktien erhalten k\u00f6nnen.<\/p>\n

Beim Graded\/Ratable Vesting<\/strong> erhalten sie allm\u00e4hlich Anspruch auf einen immer h\u00f6her werdenden Prozentsatz. Immediate Vesting<\/strong> ist nicht so \u00fcblich wie die anderen beiden Varianten, da Mitarbeiter nicht warten m\u00fcssen, bis die Aktien in ihr Eigentum \u00fcbergehen. Die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses stoppt in den meisten F\u00e4llen das Vesting, au\u00dfer in bestimmten Situationen wie Tod, Behinderung oder Renteneintritt, abh\u00e4ngig von Ihrem Plan und der Zuteilungsvereinbarung.<\/p>\n

Beispiele f\u00fcr Vesting Schedules<\/b><\/h2>\n

Beispiel 1: 4-j\u00e4hrige Cliff Vesting Period
\n<\/strong> Dies mag f\u00fcr das Unternehmen attraktiv klingen, da es die Mitarbeiter l\u00e4nger halten kann. Aber realistisch gesehen wird ein Bonus in mehr als 4 Jahren \u2013 egal, wie hoch der Bonus ist \u2013 das Verhalten wahrscheinlich nicht beeinflussen. Junge Mitarbeiter wechseln heutzutage durchschnittlich alle 2,3 Jahre den Arbeitsplatz<\/a>. <\/p>\n

Beispiel 2: Immediate Vesting f\u00fcr bestimmte Mitarbeiter
\n<\/strong> Obwohl dieser Ansatz nicht \u00fcblich ist, da er keine Motivation f\u00fcr Mitarbeiter darstellt, um im Unternehmen zu bleiben, k\u00f6nnen Sie ihn verwenden, um einige Schl\u00fcsselmitarbeiter zu belohnen, z. B. diejenigen, die schon lange f\u00fcr das Unternehmen arbeiten. Da Vesting Schedules nicht unbedingt f\u00fcr alle Mitarbeiter gleich sein m\u00fcssen, k\u00f6nnen Sie den Aktienverg\u00fctungsplan individuell anpassen. Beispiel 3: 1-j\u00e4hriges Cliff Vesting \u00fcber 4 Jahre
\n<\/strong> Dies ist \u00e4hnlich wie im ersten Beispiel, erm\u00f6glicht jedoch den Mitarbeitern, nach dem ersten Jahr des Vestings eines Teils des Aktienkapitals (z. B. 1.000 von 4.000 Aktien) zu erdienen. So k\u00f6nnen sie diese erdienten Aktienoptionen aus\u00fcben und\/oder die Aktien mit Gewinn verkaufen. Danach erfolgt das Vesting monatlich. Dies ist ein typischer Vesting Schedule bei Start-ups (Quelle: Contracts Counsel<\/a>).<\/p>\n

\"1-j\u00e4hriges
\n

1-j\u00e4hriges Cliff Vesting \u00fcber 4 Jahre
\n[For illustrative purposes only]<\/center><\/p>\n

Manche Mitarbeiter m\u00f6gen denken: \u201eWarum alles auf eine Karte setzen?\u201c Sie bleiben also nur ein Jahr und k\u00fcndigen dann kurz nach Ablauf der Sperrfrist, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln, wo sie das Gleiche tun. Dies veranlasst manche Unternehmen, eine andere Strategie zu verfolgen \u2013 Beispiel 4 <\/p>\n

Beispiel 4: Vorgezogenes Vesting \u00fcber 4 Jahre<\/b>
\nEin Technologieunternehmen bietet seinen Mitarbeitern Restricted Stock Units (RSUs) mit einer Vesting Period von 4 Jahren Im ersten Jahr werden nur 5 % der Aktien erdient. Nach dem zweiten Jahr stehen 15 % der Aktien zur Verf\u00fcgung. In den Jahren 3 und 4 ist jedoch ein gro\u00dfer Sprung zu verzeichnen: 40 % der RSUs werden in jedem dieser Jahre erdient. <\/p>\n\n\n\n\n\n
\u2013<\/th>\nJahr 1<\/th>\nJahr 2<\/th>\nJahr 3<\/th>\nJahr 4<\/th>\nGesamt<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Erdiente RSUs<\/td>\n5%<\/td>\n15%<\/td>\n40%<\/td>\n40%<\/td>\n100%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Wenn Mitarbeiter nach dem ersten Jahr ausscheiden, lassen sie 95 % ihrer Aktien zur\u00fcck. Wenn sie der Meinung sind, dass die Aktien des Unternehmens langfristig wertvoll sind, ist dies eine gute M\u00f6glichkeit, sie zu motivieren, l\u00e4nger zu bleiben, um einen gr\u00f6\u00dferen Teil ihrer Aktien zu erhalten. Dieser Ansatz kommt auch dem Arbeitgeber zugute, da er Ihnen genug Zeit bietet, die Mitarbeiterleistung zu bewerten. So k\u00f6nnen Sie leistungsschwache Mitarbeiter gehen lassen, bevor Sie den Gro\u00dfteil ihrer Aktienzuteilung erhalten. Stellen Sie sich nur vor, dass solche Mitarbeiter beim Ausscheiden aus dem Unternehmen eine gro\u00dfe Anzahl von Unternehmensanteilen halten und Sie diese im schlimmsten Fall nicht zur\u00fcckkaufen k\u00f6nnen. <\/p>\n

Beispiel 5: Nichts ist perfekt, aber seien Sie flexibel<\/strong>
\nLaut CNBC TV18<\/u><\/a> wird Flexibilit\u00e4t zur Norm, wenn es um Vesting geht. Wenn Sie perfekte Kandidaten finden, h\u00f6ren Sie auf ihre W\u00fcnsche und versuchen Sie, flexibel zu sein. Auch wenn es f\u00fcr einen Aktienverg\u00fctungsplan keinen perfekten Vesting Schedule gibt, kann Flexibilit\u00e4t eine Win-win-Strategie sein: Die Mitarbeiter finden den Plan attraktiv und sind bereit, sich dem Team anzuschlie\u00dfen, und haben zudem das Gef\u00fchl, dass die Unternehmensleitung verst\u00e4ndnisvoll mit den Mitarbeitern umgeht. Sie als Arbeitgeber rekrutieren die richtigen Mitarbeiter f\u00fcr das Wachstum des Unternehmens. Amazon erw\u00e4gt die Umstellung auf einen monatlichen Vesting-Zeitplan (statt j\u00e4hrlichem Vesting) f\u00fcr Mitarbeiter der Stufe 7 oder h\u00f6her. Google ist dazu \u00fcbergegangen, das Vesting seiner RSUs von gleichm\u00e4\u00dfigen 25 % pro Jahr auf 33 % pro Jahr in den ersten zwei Jahren der Besch\u00e4ftigung zu erh\u00f6hen. (Quelle: Forbes<\/u>)<\/p>\n

Wie wir beim Vesting helfen k\u00f6nnen<\/b><\/h2>\n

Wir von Global Shares haben schon Unternehmen aller Gr\u00f6\u00dfen und an vielen Standorten bei der Einf\u00fchrung ihrer eigenen Aktienverg\u00fctungspl\u00e4ne<\/u><\/a> unterst\u00fctzt. Hier sind einige \u00dcberlegungen f\u00fcr die Aufstellung der Vesting-Regeln:<\/p>\n