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<\/p>\nDer B\u00f6rsengang ist eine Zeit gro\u00dfer Chancen, aber auch eine Zeit der Unsicherheit, sowohl f\u00fcr das Unternehmen als Ganzes als auch f\u00fcr die Menschen, die darin arbeiten. Was bedeutet ein B\u00f6rsengang f\u00fcr Mitarbeiter?<\/p>\n
Ver\u00e4nderung muss keine schlechte Sache sein, aber sie kann beunruhigend sein, und im Kontext eines Unternehmens, das die Schritte durchl\u00e4uft, die zu einem B\u00f6rsengang (IPO) geh\u00f6ren, kann der Verlust alter Gewissheiten \u2013 oder die Aussicht auf diesen Verlust \u2013 ausreichen, um manche Mitarbeiter dazu zu bringen, \u00fcber ihre Zukunft nachzudenken und vielleicht einen Blick auf die Ausgangst\u00fcr zu werfen.<\/p>\n
Aus Unternehmenssicht besteht ein Teil des Reizes des B\u00f6rsengangs darin, einen B\u00f6rsengang als Liquidit\u00e4tsquelle zu identifizieren, aber das Letzte, was Sie w\u00e4hrend und nach dem Prozess wollen, ist, Schl\u00fcsselmitarbeiter zu verlieren. Inmitten der Umw\u00e4lzungen, die mit dem B\u00f6rsengang verbunden sind, werden Sie \u2013 und, sobald Sie auf der anderen Seite des B\u00f6rsengangs angelangt sind, Ihre Aktion\u00e4re \u2013 die Stabilit\u00e4t sch\u00e4tzen, die damit einhergeht, dass Ihre wichtigsten F\u00fchrungskr\u00e4fte und andere Mitarbeiter an Ort und Stelle sind und weiterhin auf hohem Niveau arbeiten.<\/p>\n
Einzelne Mitarbeiter werden sich fragen, was es f\u00fcr sie bedeuten wird, dass die Unternehmensanteile durch den B\u00f6rsengang \u00f6ffentlich gehandelt werden, und einer der Bereiche, denen sich ihre Gedanken schnell zuwenden werden, ist die Mitarbeiterbeteiligung. Mitarbeiterbeteiligungen von Aktienunternehmen werden anders gehandhabt als die von privaten Unternehmen, und wenn die Mitarbeiter sich dieser Tatsache von Anfang an nicht bewusst sind, wird es nicht lange dauern, bis sie es erkennen. In diesem Fall ist es besser, wenn sie es von Ihnen h\u00f6ren, als dass ihnen wilde Spekulationen von Kollegen ins Ohr gefl\u00fcstert werden.<\/p>\n
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Eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen f\u00fcr ein Unternehmen auf dem Weg zur B\u00f6rsennotierung besteht also darin, sich selbst und seine Mitarbeiter dar\u00fcber aufzukl\u00e4ren, was der B\u00f6rsengang f\u00fcr die internen Praktiken der Mitarbeiterbeteiligung bedeutet. Dar\u00fcber hinaus wird es entscheidend sein, eine Gesamtvision zu artikulieren und einen detaillierten IPO-Plan f\u00fcr Mitarbeiter vorzulegen, der den gew\u00fcnschten Effekt hat, Schl\u00fcsselmitarbeiter zu beruhigen und die Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen zu binden.<\/p>\n
Vor diesem Hintergrund sollten sich Unternehmen vor dem B\u00f6rsengang Zeit nehmen, um eine Philosophie f\u00fcr die Mitarbeiterbeteiligung zu formulieren, die alle Aspekte dazu abdeckt, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte und andere Mitarbeiter nach dem B\u00f6rsengang verg\u00fctet werden sollen. Hier geht es darum, sicherzustellen, dass Ihre Vereinbarungen f\u00fcr die Mitarbeiterbeteiligung, sobald sie \u00f6ffentlich sind, mit anderen b\u00f6rsennotierten Unternehmen in Ihrer Branche wettbewerbsf\u00e4hig sind.<\/p>\n
Dies erfordert, dass Sie eine \u201ePeer-Gruppe\u201c von Konkurrenzunternehmen identifizieren, ihre jeweiligen Ans\u00e4tze zur Mitarbeiterbeteiligung ermitteln und diese als Benchmark verwenden, um sicherzustellen, dass alle \u00c4nderungen, die Sie an Ihren eigenen Praktiken vornehmen, mit den IPO-Pl\u00e4nen dieser anderen Unternehmen \u00fcbereinstimmen und idealerweise im Vergleich mit ihren IPO-Pl\u00e4nen f\u00fcr Mitarbeiter sogar positiv abschneiden.<\/p>\n
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Sie brauchen mehr als einmalige Anreize, um Top-Mitarbeiter zu halten \u2013 Sie brauchen einen IPO-Plan f\u00fcr Mitarbeiter<\/p>\n
Langfristige Anreize (Long-term incentives, LTIs) werden nach dem B\u00f6rsengang im Mittelpunkt jeder effektiven Strategie f\u00fcr die Mitarbeiterbeteiligung stehen. Diese Anreize werden in der Regel fortlaufend sein und vielleicht sogar j\u00e4hrlich \u00fcberpr\u00fcft und aktualisiert werden. Privatunternehmen arbeiten in der Regel anders. Diese k\u00f6nnen Beteiligungsoptionen fr\u00fchzeitig zu g\u00fcnstigen Konditionen an Gr\u00fcnder und Schl\u00fcsselpersonal ausgeben, wobei dies, je nach den Bedingungen, als Anreiz f\u00fcr diese Personen dienen soll, langfristig im Unternehmen zu bleiben.<\/p>\n
F\u00fcr den Fall, dass Mitarbeiter, die in der Anfangsphase eingestellt wurden, immer noch im Unternehmen sind, wenn es an die B\u00f6rse geht, sollten sie sich gl\u00fccklich sch\u00e4tzen k\u00f6nnen, wenn der B\u00f6rsengang gut verl\u00e4uft. Aber wenn das Unternehmen Optionen gew\u00e4hrt und diese Optionen schlie\u00dflich ausge\u00fcbt und verkauft werden … was dann?<\/p>\n
Auf die Gefahr hin, etwas Offensichtliches zu sagen: Die Kraft der Einflussnahme von Aktienoptionen auf die Mitarbeiterbindung wird verschwinden, sobald die Optionen ausge\u00fcbt und die Aktien verkauft werden. Selbst wenn diese Mitarbeiter an diesem Punkt einen massiven Gewinn aus der Transaktion erzielen, ist das Unternehmen dennoch einem Szenario ausgesetzt, wo sich der Mitarbeiter fragt: \u201eWas hat das Unternehmen in letzter Zeit f\u00fcr mich getan?\u201c<\/p>\n
B\u00f6rsennotierte Unternehmen k\u00f6nnen ein solches Szenario vermeiden, indem sie ihre IPO-Pl\u00e4ne f\u00fcr Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcfen oder LTIs so strukturieren, dass sie fortlaufend sind, um ein langfristiges Engagement und eine langfristige Bindung zu f\u00f6rdern.<\/p>\n
W\u00e4hrend sich private Unternehmen in der Regel auf Optionen konzentrieren, bieten b\u00f6rsennotierte Unternehmen auch Performance-Aktienpl\u00e4ne und Restricted Share Units (RSUs) an.<\/p>\n
Im Laufe der Zeit verwenden Unternehmen leistungsabh\u00e4ngige Anteile als einen signifikanten Teil der Mitarbeiterbeteiligung, aber in der fr\u00fchen Phase nach dem B\u00f6rsengang sind sie weniger verbreitet. Unternehmen m\u00fcssen sich an das Dasein als b\u00f6rsennotierte Unternehmen anpassen, bevor sie in der Lage sind, die Art von mehrj\u00e4hrigen Leistungszielen festzulegen, die f\u00fcr leistungsabh\u00e4ngige IPO-Pl\u00e4ne f\u00fcr Mitarbeiter erforderlich sind. So neigen Unternehmen zumindest in den ersten zwei bis drei Jahren dazu, sich auf Aktienoptionen und RSUs zu verlassen. Selbst wenn man dies ber\u00fccksichtigt, machen leistungsabh\u00e4ngige IPO-Pl\u00e4ne f\u00fcr Mitarbeiter unter allen b\u00f6rsennotierten Unternehmen in den USA etwa 50 % des LTI-Aktienmixes f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte aus.<\/p>\n
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Ein weiterer Ansatz von Unternehmen, die F\u00fchrungskr\u00e4fte w\u00e4hrend eines B\u00f6rsengangs an Bord halten m\u00f6chten, besteht darin, eine einmalige Gew\u00e4hrung von Aktienkapitalanreizen anzubieten. Eine solche Zuteilung ist ein Founders' Grant. Hier wird die Zuteilung in der Regel darauf ausgerichtet sein, den Aktienbesitz dieser Personen auf dasselbe Niveau zu bringen, das sich entsprechende Mitarbeiter in anderen etablierten b\u00f6rsennotierten Unternehmen erwarten k\u00f6nnen. Unternehmenseigent\u00fcmer k\u00f6nnen sich auch f\u00fcr diesen Ansatz entscheiden, wenn a) es in den letzten Jahren keine nennenswerten Optionszuteilungen gegeben hat und\/oder b) die meisten bestehenden Zuteilungen zum Zeitpunkt des formellen B\u00f6rsengangs schon vollst\u00e4ndig erdient worden sind. Dies kann sich als kritischer Anreiz f\u00fcr das Management der Mitarbeiterbindung erweisen.<\/p>\n
In \u00e4hnlicher Weise werden sich manche Unternehmen f\u00fcr spezielle gezielte Bindungsanreize entscheiden. Ein solcher IPO-Plan richtet sich an Mitarbeiter, die zus\u00e4tzliche Aufgaben im Zusammenhang mit dem IPO-Prozess \u00fcbernehmen, oder an Personen, die als besonderes Bindungsrisiko identifiziert wurden.<\/p>\n
Manche Unternehmen k\u00f6nnen sich auch f\u00fcr einen IPO-Plan mit einmaligen Aktienzuteilungen an alle Mitarbeiter im Vorfeld des B\u00f6rsengangs entscheiden. Mitarbeiterbeteiligungen in Form von breit angelegten Zuteilungen wie diese sollen eine Eigentumsbindung schaffen und eine damit verbundene Mentalit\u00e4t bei der breiteren Belegschaft f\u00f6rdern.<\/p>\n
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Wenn es darum geht, an die B\u00f6rse zu gehen und f\u00fcr eine gute Mitarbeiterbindung zu sorgen, liegt der Schwerpunkt verst\u00e4ndlicherweise darauf, sicherzustellen, dass Schl\u00fcsselmitarbeiter w\u00e4hrend eines m\u00f6glicherweise schwierigen \u00dcbergangs nicht abwandern. Es gibt jedoch einen anderen Aspekt, der es wert ist, in Betracht gezogen zu werden, n\u00e4mlich der des \u201eSyndroms des pl\u00f6tzlichen Reichtums\u201c. In diesem Szenario profitieren Mitarbeiter mit Aktienoptionszuteilungen zu gro\u00dfz\u00fcgigen Konditionen, die aus der Anfangsphase des Unternehmensdaseins stammen, von einem erfolgreichen B\u00f6rsengang und werden \u00fcber Nacht reich. Manche Menschen werden mit dieser Ver\u00e4nderung besser umgehen als andere. Manche arbeiten vielleicht weiterhin gut und genie\u00dfen nebenbei die Fr\u00fcchte ihres Gl\u00fccks, andere haben vielleicht die Absicht, weiterhin gut zu arbeiten, k\u00e4mpfen aber damit, die n\u00f6tige Konzentration und Motivation aufzubringen, doch wieder andere k\u00fcndigen vielleicht und ziehen sich \u2013 je nach dem Umfang des Geldregens \u2013 an einen sonnigen Strand in fernen Landen zur\u00fcck.<\/p>\n
Wenn Mitarbeiter reich geworden sind und nicht mehr arbeiten m\u00fcssen, hat die Aussicht auf weitere Mitarbeiterbeteiligungen in Form von mehr Aktienkapital m\u00f6glicherweise nicht den gew\u00fcnschten Effekt. Wenn eine wichtige F\u00fchrungskraft beschlie\u00dft, mit ihrem Reichtum in den Sonnenuntergang zu reiten, dann gibt es bis zu einem gewissen Punkt wenig, was Sie dagegen tun k\u00f6nnen. Was dieses Szenario jedoch hervorhebt, ist die Notwendigkeit, nach dem B\u00f6rsengang Wege zu finden, um die Menschen f\u00fcr ihre Arbeit zu begeistern und zu engagieren, wenn das K\u00e4stchen des materiellen Gewinns abgehakt wurde. Dies kann bedeuten, dass man sich mit den Menschen auf der Ebene der intrinsischen Motivationen (Sinn des Lebens und Selbstverwirklichung) verbinden sollte, anstatt rein extrinsische (monet\u00e4re) Anliegen anzusprechen.<\/p>\n